Una empleada de Lidl con 16 años de antigüedad es despedida sin indemnización por llevarse una chaqueta de 19,99 euros sin pagar: es procedente

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha declarado procedente el despido disciplinario de una empleada de Lidl a la que pillaron llevándose una chaqueta térmica de 19,99 euros sin haberla pagado. El tribunal, dando la razón a la empresa, concluyó que los hechos suponían un quebranto de la buena fe contractual y abuso de la confianza.

Tal como se recoge en la sentencia 18978/2024, la empleada comenzó a trabajar para la cadena de supermercados en julio de 2006, como cajera reponedora, siéndole de aplicación el III Convenio Colectivo de Lidl Supermercados SAU. En enero de 2023, una vez que la trabajadora terminó su jornada, realizó una compra personal en la tienda donde trabajaba.

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Llevaba así el carro y, tal y como captaron las cámaras de seguridad (de la que estaba informada y estaban correctamente señalizadas), cogió una chaqueta térmica de 19,99 euros y la metió en una bolsa que tenía en el mencionado carro, donde había ropa que le había dado una compañera para su hija. Sobre esta bolsa, colocó además su propia chaqueta. 

Al llegar a la línea de caja, puso sobre la cinta los productos que había ido cogiendo para su cobro, pero en ningún momento sacó la chaqueta y la puso sobre ella. Así, formalizó la compra sin haberla abonado. Ante esto, el vigilante de seguridad y la adjunta gerente de la tienda se acercan a ella y le indicaron que les acompañase para hacer un control de la compra en una sala reservada. 

En este registro, pudieron comprobar que en el ticket no figuraba la chaqueta y, al preguntarle por la bolsa, la empleada solo dijo que había ropa que le habían dado. Sin embargo, la gerente sacó la chaqueta sin abonar de ella, respondiendo la trabajadora que “se le había olvidado abonarla”. 

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Despido disciplinario por transgresión de la buena fe y lealtad

Tras los hechos, Lidl comunicó a la trabajadora su despido disciplinario (mediante la correspondiente carta) en febrero de 2023, por “incumplimientos inadmisibles”, que son “apropiarse de productos de la tienda sin proceder a su pago” al intentar “sustraer mercancía propiedad de la compañía camuflándola deliberadamente en una bolsa distinta a las que portaba su compra y colocando ésta debajo de su abrigo”.

Esto, indicaron, suponía un “quebranto irreparable de la confianza depositada por la compañía en sus trabajadores”, incumpliendo y desobedeciendo “de manera manifiesta” los procedimientos internos establecidos en materia de trabajo y cobro en caja y vulnerando “su deber de buena fe y lealtad hacia Lidl”. En concreto, expresaron que se trataban de faltas muy graves según el artículo 51 del III Convenio Colectivo y el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

No conforme con el mismo, la trabajadora decidió impugnarlo. En primer lugar, defendió que la prueba del registro de la bolsa era “ilícita” ya que no se había cumplido la garantía prevista en el artículo 18 del estatuto, “cuando dispone como deber, si fuera posible, la necesaria presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de un trabajador de la empresa cuando se somete a la persona trabajadora al registro”.

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Dicho esto, pidió la nulidad del despido por vulneración de su derecho a la dignidad (artículo 10 de la Constitución Española) y a la integridad moral (artículo 15 de la Carta Magna), porque “la empresa organizó una farsa por la que delante de sus compañeros de trabajo y clientes se le acusó de sustraer de forma ilícita penal una chaqueta”, Y, subsidiariamente, pidió la improcedencia. 

No obstante, el Juzgado de lo Social núm. 7 de Granada desestimó su demanda. Este juzgado declaró que el despido era procedente, al dar por acreditado los hechos tras la valoración de la prueba documental, del visionado de la grabación de la línea de caja, del interrogatorio y de las testificales practicadas.

El TSJ de Andalucía confirma la procedencia del despido disciplinario

Disconforme nuevamente, esta vez con la sentencia de instancia, la empleada decidió interponer un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. En primer lugar, solicitó  la revisión de los hechos probados. Sin embargo, el tribunal desestimó estas peticiones, al considerar que no cumplían con los requisitos exigidos por la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo. 

Asimismo, presentó varios motivos de censura jurídica, denunciando que se habían infringido los artículos. 10.1 y 15 de la Constitución; los artículos 18, 54.2 d) y 55 del Estatuto de los Trabajadores; los artículos, 51 C 1º y 4º del Convenio Colectivo de Lidl; así como del artículo 90.2 de la LRJS y del 11.1 de la LOPJ. 

En concreto, y de forma resumida, denunció que el juzgado no se pronunció sobre la vulneración causada en el registro efectuado por considerarla “extemporánea”; también la “ausencia de la garantía de la necesaria presencia de un representante legal de trabajadores o de un empleado de la empresa en el registro sometido a la trabajadora una vez acabada su jornada”, por lo que alegaba que la  prueba debía ser invalidada “por la falta de tales garantías”; que no había cometido las conductas que le imputaban y que se le debía aplicar un juicio de proporcionalidad “entre la conducta cometida, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes, y la sanción impuesta, que en el caso que nos ocupa es la sanción más grave posible”.

Sobre esto último, añadía que no se había acreditado que hubiera tenido intención “de incorporar a su patrimonio de forma ilícita la prenda” y que esta finalmente fue abonada y no contaba con expedientes sancionadores previos. 

En respuesta, el TSJ de Andalucía confirmó la decisión del juzgado de  instancia de considerar que la alegación de nulidad se realizó de forma extemporánea, ya que no se había planteado así en la demanda ni en la ratificación de la misma. Por su parte, sí que falló que, en la prueba del registro, no se habían cumplido las garantías exigidas, ya que no estuvo presente ni un representante legal de los trabajadores ni otro trabajador de la empresa, y no se podía considerar a la gerente como “otro trabajador de la empresa” a estos efectos.

A pesar de la invalidez de esta prueba, el tribunal consideró que existían hechos y pruebas suficientes para mantener el despido disciplinario, determinando que la conducta de la trabajadora podía considerarse suficientemente probada por medio de la reproducción de la imagen de videovigilancia, el interrogatorio y las pruebas testificales.

Así, el tribunal concluyó que, con independencia de la prueba de registro, resultaba evidente la conducta de la trabajadora tendente a sustraer la chaqueta, ocultarla y su intención de  no pagarla inicialmente. Por todo ello, TSJ de Andalucía desestimó el recurso de suplicación de la trabajadora y confirmó la sentencia de instancia, declarando la procedencia del despido que al ser disciplinario no conlleva el pago de una indemnización. Contra este sentencia, todavía cabía interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.