Una empleada de Burger King embarazada es despedida a pesar de ser “una excelente trabajadora” y el Supremo lo declara nulo

El Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido de una empleada de Burger King a la que decidieron no renovar el contrato a pesar de ser una “excelente trabajadora”. Poco antes del despido, la trabajadora, que estaba embarazada, inició una baja por enfermedad común con un tiempo de recuperación de 18 días. Se trata de un fallo relevante porque el Alto Tribunal establece que la omisión del embarazo en la conciliación previa no impide que pueda ser alegado posteriormente en la demanda.

Según se recoge en la sentencia del Tribunal Supremo 472/2025, de febrero de 2025, la empleada comenzó a trabajar para la cadena en septiembre de 2021, con un contrato eventual por circunstancias de la producción, que se prorrogaba hasta el 5 de marzo de 2022. A finales de febrero, la mujer inició una baja con un tiempo de recuperación de 18 días y, el 7 de marzo, la gerente del Burger King donde trabajaba le comunicó por correo electrónico “que el portal laboral no le permitía renovar el contrato, y que sentía mucho tener que tramitar esto, porque era una excelente trabajadora, pero no le quedaba otra opción”.  

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La empleada, no conforme, presentó una papeleta de conciliación, pero en la misma no expresó su situación de embarazo. Esto lo expuso en la posterior demanda, motivo por el que el Juzgado de lo Social número 13 de Madrid solo estimó parcialmente su demanda, declarando el despido improcedente pero no nulo.  Así, daba la opción a la empresa de readmitirla en su puesto, en las mismas condiciones laborales, o abonarle una indemnización de 459,35 euros. 

Disconforme con el fallo, la trabajadora interpuso un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, aunque este fue desestimado. En la línea de la sentencia de instancia, expresaron que cuando se invocan hechos nuevos que no estaban incluidos en la papeleta de conciliación, solo puede afirmarse que sobre estos no se ha celebrado el preceptivo requisito previo que exige el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social referido a la evitación del proceso. Además, señalaron que la situación de embarazo no se trataba de un hecho desconocido para la empleada cuando presentó la demanda. Por ello, no tuvieron en cuenta la alegación del embarazo de la trabajadora y no aceptaron la calificación de despido nulo.

El Tribunal Supremo reconoce la nulidad del despido

Tras el fallo del TSJ de Madrid, la trabajadora presentó un recurso para la casación de doctrina ante el Tribunal Supremo, denunciando una infracción de los artículos 24.2 de la Constitución Española, 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y del 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, sosteniendo que la exigencia legal del artículo 80.1.c) de la LRJS no debe llevar a desconocer el hecho clave de su embarazo que conocía la empresa con anterioridad a su cese, y que no puede ser obstáculo para la calificación del despido como nulo. 

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Así pues, el Tribunal Supremo debía resolver si una trabajadora que, mediante papeleta de conciliación, impugnó su cese como despido solicitando su improcedencia, puede en el escrito de demanda especificar que en el momento del despido estaba embarazada, solicitando por ello la nulidad del despido.

Como respuesta, el Alto Tribunal expone que sí, expresando que “no se puede sostener una interpretación rigorista” del artículo 80 de la LRJS cuando “deja sin efecto gran parte del sistema jurídico protector de la mujer, especialmente de la mujer embarazada”. Además, señala que, con ello, no se ha perjudicado absolutamente la posibilidad de conciliación y no se ha causado indefensión alguna a la empresa demandada. Y, por último, agrega que interpretar rigurosamente la norma implicaría desatender “el derecho fundamental de la mujer a no ser discriminada en atención a su propia condición de mujer”.

Por todo ello, el Tribunal Supremo concluye que las anteriores sentencias incurrieron en una interpretación rigorista de los requisitos formales exigidos en el artículo 80.1 de la LRJS; y que esto no es adecuado con la finalidad de la norma y a la preservación del derecho a la no discriminación y a la tutela judicial efectiva de la trabajadora. Así, estiman el recurso presentado por la empleada y declaran el despido nulo, condenando a Burger King a la readmisión inmediata de la trabajadora y al abono de los salarios de tramitación.