Tiempo de presencia de las empleadas del hogar: debe ser retribuido y respetar estos límites

Las empleadas del hogar, durante los últimos años, han visto mejoras en sus condiciones laborales, como el acceso al paro y los subsidios por desempleo. Sin embargo, su equiparación a nivel de derechos respecto al resto de trabajadores asalariados está lejos de alcanzarse. Menos aún en el caso de las internas, sometidas a unas jornadas laborales y unas condiciones que, denunciadas por el colectivo y abogados laboralistas, son un régimen de esclavitud blanqueado en pleno siglo XXI.

En lo que se refiere a sus jornadas, hay un concepto desconocido para muchas de estas trabajadoras, que es el tiempo de presencia. Se llama así al tiempo en que la interna no está trabajando como tal pero, aún así, debe permanecer en el hogar y estar disponible por si su empleador la requiere para una actividad o tarea doméstica. Es decir, no puede disponer libremente del mismo. 

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Todo ello lo expone el propio Ministerio de Trabajo, explicando que se llama así “al tiempo en el que el trabajador está a disposición del empleador sin realizar trabajo efectivo”. Como la empleada debe estar pendiente de si su empleador la necesita, este tiempo debe ser remunerado. Además, el ministerio también recoge sus límites, desconocidos y, en muchas ocasiones, no llevados correctamente a la práctica. A lo largo de esta guía, se explica las condiciones en las que se puede aplicar el tiempo de presencia de las empleadas del hogar internas. 

El tiempo de presencia se debe pactar entre las partes

El Real Decreto 1620/2011 establece que la duración y distribución de los tiempos de presencia deben pactarse entre las partes (empleador e interna), pues forman parte de las condiciones esenciales del contrato. Por tanto, el empleador solo puede exigir la realización de tiempos de presencia si así lo ha pactado en el contrato. De lo contrario, no. 

Este tiempo no se considera tiempo efectivo de trabajo, pero su duración sí está limitada: como máximo será de 20 horas semanales para las empleadas del hogar que estén contratadas a jornada completa. Esto es, además de sus 40 horas a la semana, se le podrían sumar 20 horas de tiempo de presencia. 

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En relación con la disponibilidad de las empleadas del hogar, es muy importante señalar que si se debe estar disponible y permanecer en el hogar, no se cuenta como días de vacaciones. Es algo que el Ministerio de Trabajo también recoge: durante el periodo de las vacaciones, las empleadas del hogar internas pueden decidir libremente donde residen. No se les puede obligar a permanecer en el domicilio. 

Remuneración del tiempo de presencia

El tiempo de presencia se debe pagar siempre, ya que es un tiempo del que las empleadas no disponen libremente, sino que están a disposición del empleador. Su retribución se debe establecer en el acuerdo entre ambas partes, pero siempre respetando, nuevamente, los límites impuestos por la ley: o bien se pagan aparte, no pudiendo pagar por las horas de presencia menos que por las ordinarias, o bien se compensan como tiempo de descanso retribuido, concediendo tantas horas libres como horas de presencia se hayan realizado.

La normativa española también establece que si la trabajadora finalmente es requerida para realizar una tarea, es decir, para trabajar, deja de estar en tiempo de presencia y desde ese momento pasará a computarse como horas de trabajo efectivo y, por ende, se tendrán en cuenta para calcular el máximo de 40 horas que pueden trabajar semanalmente. 

Obligación de reflejarlo en el contrato de trabajo

La duración, distribución y retribución de las horas de presencia se deben reflejar en el contrato de trabajo o, en su defecto, mediante un escrito. Así se recoge en el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, donde se reconoce el derecho de estas trabajadoras a ser informadas sobre la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.