Representación de los trabajadores: cuándo es obligatorio y cuáles son sus funciones

Es probable que, en más de una ocasión, las personas que trabajan hayan escuchado que existe una representación de los trabajadores. Pero, ¿es siempre así? ¿Cuándo es obligatorio tener representante legal de los trabajadores? Lo cierto es que no es obligatorio en todos los casos y todo depende del número de empleados que se tenga en plantilla. 

Tal como se establece en el artículo 62 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas con más de 10 empleados y menos de 50 tienen la obligación de contar con representación de los trabajadores. Exactamente, dependiendo del número de empleados, deberán contar con un representante o más: 

• Hasta 30 trabajadores: un delegado de personal.
• De 31 a 49 trabajadores: tres delegados de personal.

Asimismo, puede haber un delegado de personal en aquellos centros de trabajo o administración pública que cuenten con entre 6 y 10 trabajadores y así lo han decidido estos por mayoría. En cuanto a la elección de estos delegados, se deben elegir mediante sufragio libre, personal, secreto y directo (podrá valer por correo).

¿Qué son los representantes laborales?

Como indica su nombre, son las personas que se encargan de representar a los trabajadores, asumiendo la defensa y gestión de los derechos laborales en el ámbito de la empresa o fuera de ella. De hecho, tal como fija el artículo 62 del mencionado estatuto, los delegados de personal tienen “las mismas competencias establecidas para los comités de empresa”.

Cuáles son las funciones de los representantes de los trabajadores

Como indica el artículo 62 del Estatuto de los Trabajadores, los delegados de personal tendrán las mismas competencias que los comités de empresa, que se regulan en el artículo 63 de la misma norma. Así pues, tienen derecho a ser informados y consultados por el empresario “sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo”. 

En referencia a este último punto, la evolución del empleo, se establece la obligación de informar de todo lo siguiente, según recoge el Ministerio de Trabajo: 

• Información trimestral sobre evolución general del sector económico, situación económica de la empresa, evolución reciente y probable de sus actividades, producción y ventas; previsiones de contratación y sus modalidades; estadísticas sobre absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estudios sobre medio ambiente laboral y mecanismos de prevención.
• Información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla disgregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
• Con la periodicidad que proceda, tendrán derecho a conocer el balance, las cuentas de resultados, la memoria y demás documentación que se facilite a los socios, en su caso; los modelos de contrato de trabajo que se utilicen y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral; las sanciones por faltas muy graves y a recibir la copia básica de los contratos y prórrogas y sus denuncias en el plazo de 10 días.
• Tendrán derecho a ser informados y consultados sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en la organización del trabajo y en los contratos de trabajo, así como sobre la adopción de medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

También tendrían que ser informado con carácter previo de las siguientes cuestiones:

• Reestructuraciones de plantillas y ceses totales, definitivos, parciales o temporales.
• Reducciones de jornada.
• Traslado total o parcial de instalaciones.
• Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que incida en el volumen de empleo.
• Planes de formación profesional.
• Sistemas de organización y control de trabajo.