El Tribunal Supremo, a finales de 2024, cambió la forma en que se debían aplicar los despidos por motivos disciplinarios. En su sentencia 1250/2024, estableció que dejarían de ser válidos aquellos en los que la empresa no hubiera abierto un trámite de audiencia previa. Es decir, desde esta sentencia, pasaba a ser obligatorio dar a los trabajadores la oportunidad de defenderse, pudiendo suponer lo contrario la improcedencia del despido.
En concreto, el Alto Tribunal fijó que, en todos los casos, “el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario”. Una decisión amparada en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vigente en España desde 1986.
Este plazo para defenderse es lo que se conoce como el trámite de audiencia previa que, como estableció el Supremo, debe celebrarse antes de que la empresa ejecute de manera definitiva el despido disciplinario. En este proceso, el empresario debe comunicar al trabajador todos los cargos que se van a alegar en la carta de despido (también obligatoria), de forma que este pueda presentar sus alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa que se encargue de tomar la decisión final.
Ahora bien, el Alto Tribunal no fijó cuánto tiempo debía durar este trámite de audiencia previa. De ese modo, la jurisprudencia es la que se está encargando de esclarecer estos aspectos técnicos. Este 2026, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias profundió en la cuestión del plazo, determinando que 24 horas no son suficientes.
24 horas no son suficientes para celebrar la audiencia previa
Es lo que determinó el TSJ de Asturias. El caso era el siguiente: un empleado de Burger King fue despedido disciplinariamente tras hacerse viral en la red social TikTok un vídeo en el que aparecía poniendo el himno de la Falange por los altavoces del restaurante.
La cadena de comida rápida, basándose en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, otorgó al trabajador un plazo de 24 horas para presentar alegaciones antes de hacer efectivo el despido, pero este no presentó ninguna alegación. Tras ello, fue efectivamente despedido disciplinariamente.
El empleado decidió reclamar y el Juzgado de lo Social n.º 3 de Oviedo declaró el despido improcedente al considerar que el plazo de 24 horas que le dieron para defenderse era “absolutamente insuficiente e irrisorio”, generándole indefensión al no disponer de tiempo real para preparar su defensa.
Esta consideración la confirmó el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que determinó que el derecho a la defensa en este trámite previo debe ser “posible, esto es, efectivo y real”. En este sentido, concluyó que un plazo de 24 horas no es adecuado ni cumple con la finalidad de la audiencia previa, ya que “difícilmente puede alcanzarse [una defensa cierta] en tan breve plazo”.
Esta sentencia estableció un importante precedente, al dictaminar que no basta con ofrecer formalmente la audiencia previa, sino que esta debe tener una “intensidad material” suficiente. Aunque la legislación española no fije un plazo exacto de días, dar solo 24 horas convierte al trámite en una oportunidad de defensa meramente aparente y sitúa a la empresa en una posición de alto riesgo de que el despido sea declarado improcedente. Como pauta jurisprudencial y doctrinal, se recomienda otorgar un plazo prudencial de entre 2 y 5 días hábiles.
Situaciones excepcionales
Como explica el portal especializado Iberley, los convenios colectivos pueden regular esta cuestión. Si es así, habrá que consultar el mismo. En caso de que no establezca nada, hay que ceñirse por los parámetros jurisprudenciales, dando al trabajador el plazo prudencial citado de entre 2 y 5 días hábiles.
Asimismo, aunque por regla general 24 horas son insuficientes para garantizar el derecho de defensa, no cabe descartar de forma absoluta que este plazo pueda ser válido en supuestos excepcionales. La reducción extrema del plazo o incluso la omisión del trámite pueden justificarse legalmente si concurre la excepción prevista en el propio artículo 7 del Convenio 158 de la OIT: que exista una imposibilidad razonable para que el empleador conceda esta posibilidad de defensa.
Para que un plazo de tan solo 24 horas pueda sostenerse judicialmente sin derivar en un despido improcedente, deben concurrir simultáneamente circunstancias muy específicas: que exista una causa objetiva de urgencia debidamente acreditada por la empresa, de modo que pueda justificar por qué limitó a 24 horas la defensa; que la imputación se base en hechos simples, inmediatos y perfectamente conocidos por el trabajador, con una total ausencia de complejidad probatoria; y que conste una recepción fehaciente e instantánea de la comunicación.
En cualquier caso, esto sería la excepción, y no debería tomarse como una pauta general de cumplimiento, debiendo seguir las recomendaciones jurisprudenciales.