¿Me pueden cambiar de lugar de trabajo sin mi consentimiento?

El cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa se recoge en el Estatuto de los Trabajadores. Debido a los cambios que puede enfrentar una compañía, como pueden ser los de producción, esta puede realizar un cambio de puesto de trabajo sin consentimiento del trabajador. No obstante, tiene que estar dentro de unos límites legales y darse unos supuestos específicos para ejecutarlos. 

Por ende, a la pregunta de si me pueden cambiar de puesto de trabajo sin mi consentimiento, la respuesta es sí. Desde la empresa pueden organizar su actividad laboral de la forma que sea más rentable para su negocio, pudiendo ejecutar cambios en la plantilla si fueran necesarios por las circunstancias. En lo que respecta al cambio de puesto de trabajo tras baja laboral, una empresa no puede modificar las condiciones laborales cuando se reincorpora, a no ser que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

De la misma forma, los empresarios podrán cambiar el horario de trabajo de sus empleadores si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. De ser así, podrán realizar cambios de turnos o de horarios, aunque estarían recogidos como modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajo. Además, siempre deben llevarse a cabo con el preaviso mínimo de 15 días de antelación. 

Tipos de movilidad funcional 

Los cambios en el puesto de trabajo, conocidos como movilidad funcional, pueden ser de varios tipos. Dependiendo de cómo se produzcan, la empresa estará sujeta a determinadas condiciones. 

Cambios en el mismo grupo profesional 

Si el cambio de puesto laboral se produce dentro del mismo grupo profesional, la empresa no tiene por qué justificar esta decisión. Sí que debe respetar la dignidad del trabajador, es decir, que no sea degradante para la persona que va a realizarlo por ejecutar unas funciones inferiores a las que estaba desempeñando. La titulación exigida o la cualificación requerida para el nuevo puesto también debe ser la misma.

Cambios en distintos grupos profesionales 

Si el cambio de trabajo no se hace dentro del mismo grupo profesional, la empresa sí que está obligada a justificar dicho movimiento por razones técnicas u organizativas. Además, debe durar el mínimo tiempo posible, respondiendo a una actuación temporal. También tendrá que notificar este cambio la representación sindical. De no respetar estos requisitos, se trataría de una modificación sustancial de las condiciones laborales. Por otra parte, esta movilidad puede producirse a un grupo profesional inferior o superior, variando los condicionantes en cada caso: 

• Movilidad funcional a un puesto superior: si el cambio es para desempeñar unas funciones de un grupo profesional superior, este no puede durar más de 6 meses durante un año u 8 meches durante los dos últimos años. De superarse estos límites, el trabajador podría reclamar un ascenso. Otro aspecto importante es que mientras se realizan estas funciones superiores de forma temporal, se tiene derecho a que se actualice el salario en función de las nuevas tareas. 
• Movilidad funcional a un puesto inferior: si el cambio se produce para desarrollar unas tareas de un grupo profesional inferior, debe durar también el tiempo imprescindible. Aunque se realicen unas tareas de rango inferior, se debe respetar el salario antiguo: se tiene que seguir cobrando lo mismo y en ningún caso menos. 

¿Qué pasa si me niego a un cambio de puesto de trabajo?

Si se respetan los límites y las condiciones anteriormente descritas, la empresa estará en su derecho de efectuar el cambio del puesto laboral. De lo contrario, se estaría ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, donde el trabajador tiene distintas opciones, incluyendo el supuesto de que quiera rechazar un cambio de puesto de trabajo: 

• Aceptar el cambio.
• No aceptar el cambio y finalizar la relación laboral. En este caso, tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. También podrá acceder a las prestaciones por desempleo, entre las que se encuentra el paro. 
• No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. El trabajador tendría que cumplir el cambio impuesto y recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado o no. Hay que decir que los límites entre movilidad funcional y modificación sustancial son muy estrechos, teniendo que analizar caso por caso. 

¿Qué distancia se considera movilidad geográfica?

Desde el punto de vista legal, se considera movilidad geográfica cuando el cambio de centro de trabajo supone para el trabajador cambiar de residencia habitual obligatoriamente. En este sentido, los tribunales también tienen en cuenta los siguientes factores: 

• Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. Aunque no hay una distancia predeterminada, se suele coger como referencia si supera o no los 30 kilómetros.
• Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: se contempla si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
• Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.
• Jornada laboral del trabajador. No es lo mismo el cambio del centro de trabajo de un empleado que trabaja a jornada completa a otro que lo hace a tiempo parcial. Dependiendo de las horas trabajadas, se estudia la rentabilidad de dicho cambio. 

Si se trata de un traslado sin cambio de residencia, no se podría hablar de movilidad geográfica. Aquí también hay que prestar atención a la duración del cambio de trabajo: si la modificación a otro centro de trabajo es definitiva, o superior a los 12 meses en un periodo de tres años, se trata de un traslado. Por su parte, si no se supera este límite, se considera un desplazamiento. 

¿Qué pasa si un trabajador no acepta un traslado?

Dependiendo si el traslado es justificado o no, se tienen distintas opciones. Una vez notificado, se pueden tomar las siguientes decisiones: 

• Aceptar el traslado: se tiene derecho a percibir una compensación económica por gastos, tanto personales como de la familia. Se puede pactar entre el trabajador y la empresa pero, en ningún caso, puede ser inferior a lo que establezca el Convenio Colectivo. 
• Finalizar la relación laboral: se tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. 
• Impugnar la decisión del traslado en vía jurisdiccional (cuando se considera que el traslado es injustificado): el plazo para ejecutarlo es de 20 días desde la notificación. Una vez impugnado, hay que trasladarse al nuevo centro de trabajo y esperar a lo que dictamine la sentencia. Si se declara injustificado, se tiene derecho a la reincorporación en el centro de origen, mientras que si es justificado se tendría que aceptar el traslado o acabar la relación laboral.