Lograr que el despido “sea la última opción”: CCOO aboga por una reforma del sistema y no solo por subir las indemnizaciones

Hace unos meses, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) falló contra España por la regulación de la indemnización por despido improcedente. Lo hizo al estimar la demanda de UGT y declarar que la actual indemnización, ligada a un máximo de 33 días de salario por año trabajado con un límite de 24 mensualidades, no se ajusta a la Carta Social Europea. Es así porque, en determinados casos, este ‘tope’ resulta insuficiente para reparar el daño cometido. 

Desde Comisiones Obreras (CCOO), además, presentaron una segunda demanda por esta misma cuestión que está todavía en proceso, si bien desde el Ministerio de Trabajo ya aseguraron que iban a reformar la norma actual para cumplir con las exigencias de Europa: “es un elemento más que va a ser susceptible de reforma y que además lo será, como siempre, en la mesa de diálogo social y acomodando a la legislación europea”, explicó su titular, Yolanda Díaz.

Así pues, será previsiblemente una de las materias a tratar por parte de Trabajo el próximo curso 2025, motivo por el que ‘NoticiasTrabajo’ ha analizado el tema en una entrevista con Unai Sordo, el secretario general de CCOO, que ya ha adelantado que la propuesta de su sindicato será más ambiciosa con la intención de que esta abarque todo el sistema de despidos, y no solo las indemnizaciones.

Objetivo: que el despido sea la última opción de los empresarios

Según Unai Sordo, el objetivo de la reforma debe ser que el despido sea la última opción de los empresarios: “es un debate bastante complejo que no va a ser fácil, pero yo creo que la pretensión tiene que ser que el despido sea la última opción que tiene una empresa, es decir, que se favorezcan elementos de flexibilidad interna o de adaptación de jornada frente al despido”.

En este sentido, apunta que “los ERTES en pandemia fueron un buen ejemplo de que podía haber alternativas a los despidos y ahora se trata de disuadirlo”. ¿Cómo se puede hacer? “Mejorando las indemnizaciones, haciendo que sea el trabajador cuando hay un despido improcedente el que elija si cobra la indemnización o se vuelve a incorporar al puesto de trabajo, o situando una indemnización mínima exigible”, son algunas de las opciones que presenta, “porque cuando tienes una antigüedad de unos pocos meses en una empresa o de un año, el despido es prácticamente gratuito, por lo que no tiene ningún efecto de disuadir a la empresa de usarlo”. 

Es un planteamiento que, realmente, se alinea con el de la propia Yolanda Díaz, con la que comparte que el despido sale “demasiado barato” en España: “Sobre todo para la gente con menos antigüedad, que normalmente es la gente joven, o las mujeres que tienen más elementos de discontinuidad en sus carreras laborales; y la prueba de que sale barato y de que en España es muy fácil despedir es que históricamente esta ha sido la forma de ajuste de las empresas a los cambios de ciclo económico: despidiendo a mucha gente”. 

Otra prueba explica que son las grandes multinacionales que, en general, “suelen elegir a España para invertir y luego hacer procesos de reconversión porque es muy fácil hacer despidos colectivos. Ahora estamos viendo, por ejemplo, en los expedientes de regulación de empleo en MasOrange, pero lo vimos antes en Vodafone y en otras empresas, donde entran fondos de inversión, que lo que buscan es rentabilizar en el corto plazo las acciones que han comprado y para esto emplean la legislación española, que permite hacer despidos colectivos muy baratos”. 

Una reforma de los despidos y no solo de la indemnización

Así pues, desde Comisiones Obreras, como se adelantaba, no abogan solo por reformar la indemnización por despido improcedente, sino el sistema de despidos: “Yo creo que el tema no es si la indemnización es de 20, 33 o 45 días, porque en un contrato de un año que la indemnización sea de 33 o de 20 días son unos pocos 700 euros más que cobra un trabajador o una trabajadora en un salario normal. Es decir, no disuades a una empresa de despedir por eso. Tienen que ser más elementos”.

Sobre esto, añade que en los despidos colectivos está el ejemplo más claro: “incluso negociando indemnizaciones muy por encima de lo que marca la legislación, las empresas los ejecutan, porque el problema no es que paguen 30 o 40 o 60 días, como a veces han pagado algunas empresas por esos despidos. El problema es que no están obligados a tomar medidas alternativas de planes sociales, reinversión… A una mínima responsabilidad social, porque hay un sistema que facilita esta utilización sistemática de despidos colectivos, mientras que esto en otros países está mucho más amarrado, sobre todo, cuando hay dinero público por el medio”. 

Y añade crítico: “Estás hablando de empresas que reciben recursos públicos, que reciben fondos europeos y que luego ejecutan despidos teniendo beneficios, y la ley se lo permite. Esto es un problema muy gordo”. Será así una “reforma my difícil en lo social y en el terreno político”, pero, defiende, “hay batallas que hay que darlas, porque luego hay que explicarle a la gente por qué el país funciona como funciona”. 

Por ello, defiende que los partidos “también se tienen que mojar”: “¿Por qué en Alemania, siempre que había una crisis, el paro apenas incrementaba? Porque las empresas adaptaban la jornada a las crisis, y en vez de despedir, reducían temporalmente la jornada, los trabajadores cobraban una parte del salario y una parte temporal de una prestación social y se evitaban despidos. Y entonces la economía podría caer un 5%, como pasó en el año 2009, y el empleo apenas caía en 300.000 personas en un país de 80 millones de habitantes, mientras que en España se habían ido a la calle un millón y pico. Hay que explicarle a la gente que esto no pasa por inspiración divina, sino que pasa porque hay un marco regulatorio que incentiva unas cosas o incentiva otras”.

¿De acuerdo con el “despido restaurativo” de Sumar?

En lo referente a la indemnización por despido improcedente, desde Sumar han defendido en varias ocasiones el llamado “despido restaurativo” o “indemnización a la carta”, donde, a la hora de establecer la cuantía, se tengan en cuenta factores como la edad del trabajador o si este forma parte de un colectivo vulnerable, para adecuarla y reparar el daño causado en cada caso.

Se trata de una idea que, para Sordo, “merece la pena ser abordada”, resultándole interesante, “porque las personas cuando salen del puesto de trabajo no salen en las mismas condiciones, en función de si tienen por ejemplo 30 años y un nivel de cualificación altísimo o si tienen 58 años y un nivel de cualificación más bajo y sus conocimientos no han sido reconocidos a través, por ejemplo, de una acreditación de las competencias adquiridas por la experiencia profesional. Claro que son situaciones distintas”. 

Pero, “lo que pasa”, advierte, es que “hay situaciones distintas que hay que abordarlas también desde las políticas de empleo y desde las políticas públicas, que no se arreglan desde la indemnización por despido”, En esta línea, apunta que “esto es más complejo. Y una cosa es la política laboral de indemnización y otra cosa son las políticas sociales”.