Una empleada es despedida sin indemnización por no responder correos mientras cuidaba de su padre enfermo: la justicia lo declara procedente y dice que la desconexión digital no es un derecho fundamental

La empleada había pedido una excedencia por cuidado de familiares pero no pudo demostrar ese cuidado directo. Tampoco contestó a los correos donde se le pedía que lo hiciera y que justificara sus faltas.

Mujer cuidando de una persona mayor
Mujer cuidando de una persona mayor Canva
Esperanza Murcia

El Tribunal Superior de Justicia de Catilla y León ha declarado procedente el despido disciplinario de una trabajadora que, justificándose en que estaba cuidando de su padre enfermo, no contestó a los correos de la empresa en el que le instaban a justificar hasta seis faltas de asistencia durante el mes de mayo de 2023. Las faltas de asistencia injustificadas estaban tipificadas como falta muy grave en el convenio colectivo de Contact Center, que es por el que se regía la compañía. Un detalle importante de esta sentencia, de diciembre de 2023, es que el tribunal no consideró el derecho a la desconexión digital como un derecho fundamental. 

Tal como se recoge en la sentencia, la trabajadora llevaba trabajando para la empresa desde enero de 2012, por lo que acumulaba una antigüedad de 11 años en el momento en el que la despidieron. Pese a esta antigüedad, no tuvo derecho a percibir una indemnización por despido, ya que este se había producido por motivos disciplinarios (las faltas sin justificar). 

El 8 de mayo de 2023, la empleada solicitó una excedencia para cuidar de su padre, con inicio el 29 de mayo, y adjuntó el grado de discapacidad del mismo así como el libro de familia. Dos días después, desde RRHH le enviaron un correo explicándole que, para acogerse a ella, debía acreditar que era ella quien realizaba el cuidado directo y que este no podía valerse por sí mismo (“indicas que tiene cáncer pero no lo acreditas”, le respondió la compañía) y que su padre tampoco desempeñaba actividad retribuida.  

Este mismo mes, desde RRHH enviaron varios correos más indicándole que estaban a la espera de que pudiera acreditar que era ella quien realizaba el cuidado directo, pero la empleada les respondió que no podía “aportar ningún documento en el que acredite que estoy cuidando de mi padre debido a la difícil situación que estamos pasando tanto mi familia como yo”. Tras esto, el 19 de mayo le enviaron un correo pidiéndole que justificara las faltas de asistencia y las ausencias de los días 10, 11,12,15,16 y 17 de mayo. Tras la no contestación, y después de que la trabajadora disfrutara de sus vacaciones desde el 22 al 27 de mayo, el día 30 le comunicaron su despido disciplinario por faltas de asistencia los días 10, 15 y 17 de mayo y por ausencia del puesto de trabajo el día 11 durante 4,27 horas, el 12 durante 5,09 horas y el 16 durante 4,07 horas. 

Reclamación de la trabajadora por vulnerar sus derechos fundamentales 

La trabajadora decidió impugnar el despido pero el Juzgado de lo Social N.º 2 de Salamanca desestimó su demanda. Tras ello, interpuso un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. En primer lugar, intentó justificar que sus ausencias se debían al cuidado de su padre con cáncer avanzado y una discapacidad del 88%, para lo que presentó informes médicos y el dictamen del Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI). 

Sin embargo, el tribunal expresó que estas no demostraban que ella hubiera realizado el cuidado directo ni justificaban específicamente las ausencias en los días señalados. Asimismo, la trabajadora alegó que sus vacaciones habían sido concedidas hasta el 29 de mayo, no el 27 como constaba en los hechos probados. No obstante, el tribunal tampoco aceptó esta alegación, ya que no había presentado pruebas concluyentes para rectificar esta información. 

Paralelamente, la empleada argumentó que se había producido una vulneración de sus derechos fundamentales. Alegó que el despido era una represalia por haber solicitado una excedencia para cuidar a su padre, lo que implicaba una violación de derechos fundamentales y una falta de garantía de indemnidad; y que la empresa le había exigido responder correos electrónicos fuera de su horario laboral, infringiendo su derecho a la desconexión digital (artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018). 

Respecto a lo primero, el TSJ de Castilla y León dictó que no había aportado pruebas que vincularan el despido a la solicitud de excedencia y que, además, dichas faltas (que motivaron el cese) habían ocurrido antes de que la excedencia hubiera podido entrar en vigor. En cuanto a lo segundo, el derecho a la desconexión, el tribunal señaló que el derecho a la desconexión digital no está categorizado como derecho fundamental y, asimismo, en este caso no se probó que los requerimientos de la empresa ocurrieran durante períodos de descanso, permisos o vacaciones. Además, el último correo que recibió la empleada fue el 19 de mayo, antes del inicio de sus vacaciones. 

La justicia declara el despido disciplinario procedente 

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León consideró que los hechos probados del Juzgado de lo Social eran correctos y que no existía error en la valoración de las pruebas. También que sus ausencias no estaban justificadas conforme a la normativa laboral ni al convenio colectivo aplicable.  

En cuanto a la vulneración de sus derechos fundamentales, expresó que no se habían acreditado indicios de represalias ni discriminación por solicitar la excedencia, ya que el despido se basó en hechos objetivos anteriores. En este sentido, explicaron que las faltas de asistencia injustificadas estaban tipificadas como falta muy grave en el convenio colectivo.  

Tampoco vieron vulnerado su derecho a la desconexión digital, ya que las comunicaciones exigidas por la empresa no se produjeron durante sus vacaciones ni fuera del horario laboral. Por todo ello, consideraron que el despido fue proporcional a las faltas cometidas y consideraron el mismo procedente.

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