Qué es el despido disciplinario: motivos y diferencias entre improcedente y nulo

El despido disciplinario es cuando la empresa o empleador rompe la relación laboral por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es la sanción más grave que puede aplicar la empresa a un empleado, por lo que este tipo de despidos siempre deben estar debidamente justificados. 

Es importante que no se confunda con el despido objetivo, porque en este último simplemente se ha decidido despedir al trabajador porque no está cualificado para el puesto, mientras que en el disciplinario no es que no se cuenten con las habilidades o conocimientos necesarios, sino que deliberadamente se han cometido una serie de infracciones o conductas que permiten a la empresa despedir por causas disciplinarias.

Causas que provocan el despido disciplinario

Las causas del despido disciplinario se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La empresa debe avisar al trabajador de sus faltas injustificadas y evitar que se vuelva a producir. Si este, aun con los avisos, sigue llegando tarde injustificadamente, ya se le podría aplicar el despido disciplinario. El abogado Daniel Toscani, en un artículo para ‘NoticiasTrabajo’, explica que existe jurisprudencia sobre este caso, y se estima que la empresa o empleador “debe de haber advertido en más de una ocasión de tal acción y no puede simplemente considerar que el trabajador haya dimitido tácitamente”. Por lo general, el convenio colectivo recoge el número de retrasos o causas injustificadas que justifican el despido disciplinario. 

Desobediencia del empleado

Será así siempre que las órdenes sean legales. Por el contrario, si al cumplirlas se cometería un acto ilícito, penal o civil, no habría por qué seguirlas. 

Ofensas verbales o físicas 

El abogado Toscani explica que hay que estudiar la gravedad de las mismas, ya que no es igual de grave un insulto que una agresión física. La jurisprudencia entiende que se cumple este supuesto cuando las expresiones proferidas, bien sean de palabra o por escrito, menoscaben la integridad moral de quien las recibe, o atentan contra su dignidad humana u honor.

Si hablamos de ofensas físicas, se parten de dos premisas, una de ellas es la gravedad de la ofensa física y otra la intención del trabajador. También hace falta saber si hubo provocación previa del jefe, el clima de tensión o la conflictividad laboral en la empresa.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza

Consiste, como explica también Toscani, en mantener una conducta engañosa hacia la empresa. Por ejemplo, por apropiarse productos de la empresa, usar la tarjeta de la empresa de forma ilegítima, coger dinero de la caja sin consentimiento, realizar actividades incompatibles con la baja laboral, llevarse documentos de la empresa o la concurrencia o competencia desleal.

Requisito para que un despido sea disciplinario

El requisito para que un despido sea disciplinario es que se acredite que el trabajador ha cometido una infracción grave y culpable. Son las citadas anteriormente que se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. 

Además, cabe recordar que la empresa siempre está obligada a cumplir con los requisitos formales. En el caso del despido por causas disciplinarias, debe notificar el despido por escrito y abonar, si le corresponde, el finiquito (esto es, si tiene cantidades generadas pendientes de percibir). Por el contrario, en este caso la empresa no está obligada a cumplir un preaviso ni a abonar una indemnización. Estas dos son las consecuencias del despido disciplinario, además de haber perdido el trabajo.

Cómo reclamar un despido disciplinario

Si no se está de acuerdo con el despido disciplinario, el trabajador puede reclamar. Primero, presentando una papeleta de conciliación. Si en el acto de conciliación no se llegara a ningún acuerdo, deberá interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social, teniendo para ello un plazo de 20 días hábiles desde que se notificó el despido (mientras que se celebra el acto de conciliación, se suspende temporalmente el plazo y tras el mismo se reanuda).

Diferencias entre improcedente y nulo

Cuando el trabajador reclama un despido, este puede ser declarado como procedente, improcedente o nulo. Explicamos que significa cada uno:

• Procedente. Cuando se ha justificado conforme a la ley y se ha seguido el procedimiento legal establecido. La justicia da la razón a la empresa.
• Improcedente. Cuando las causas son insuficientes, ilegítimas o no se han acreditado. También cuando no se ha seguido el procedimiento legal a la hora de aplicar el despido. En este caso, la empresa tiene que readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. 
• Nulo. Cuando la empresa ha vulnerado un derecho fundamental o libertad pública del trabajador o ha cometido un acto discriminatorio sobre el mismo. En este caso, la readmisión es obligatoria y se cobrará indemnización si se pueden acreditar daños y perjuicios.

¿Tengo derecho a paro?

Sí, aunque trabajador haya sido despedido por causas disciplinarias, tiene derecho a paro. Podría solicitar y cobrar la prestación contributiva por desempleo siempre que cumpla con los requisitos exigidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Entre ellos se encuentra haber cotizado durante al menos 360 días en los últimos seis años.