Falta de asistencia o puntualidad en el trabajo como causa de despido disciplinario

A finales de septiembre de 2022, surgió en la prensa nacional, incluso llegando a programas televisivos de audiencia (“Todo es Mentira”), una noticia relativa al despido improcedente de una trabajadora (oftalmóloga) por llegar tarde al trabajo 176 veces. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias, de 28 de julio de 2022 lo califica así, ya que la empresa tenía motivos de sobra para conocer la falta de puntualidad y, sobre todo, toleró tal actuación durante un largo período de tiempo, dando por sentada dicha actitud sin apercibirla en ningún momento y sin pensar que era un abuso de confianza. Dicho de otro modo, en ningún momento la empresa le hizo saber que no admitía el retraso que estaba teniendo de forma tan habitual.

Ahora bien, ¿cómo es que en el caso tan sonado ha sido declarado improcedente el despido? ¿por qué las 176 veces de impuntualidad no han sido merecedoras de la sanción de despido?

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Puede resultar curioso que una actitud como tal no sea motivo de despido procedente. Sin embargo, como se extrae de la sentencia, la empresa durante largo tiempo toleró dicha práctica por lo que la reacción empresarial a tal comportamiento fue “irracional, desproporcionada e incongruente”.

Asentado lo anterior, para arrojar más luz al caso y sostener así el argumento del TSJ, lo cierto es que no es la primera vez que se declara improcedente el despido de un trabajador en situaciones parecidas. Edad u orientación sexual, origen racial o étnico, ofensas verbales o físicas, pueden ser algunos de los motivos detonantes que pueden hacer que finalice con un despido nulo.

Entrando en el análisis de la causa referente a la falta de asistencia o puntualidad al trabajo para motivar el despido disciplinario, son de significar una serie de criterios que la perfilan y aclaran. 

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De inicio, al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , el despido disciplinario supone la decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El mismo precepto, a continuación en su segundo párrafo y apartado primero, determina como incumplimiento contractual: “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

No asistir al trabajo significa que, directamente, el trabajador cuando se le espera, no comparece en el trabajo. Por su parte, la falta de puntualidad comprende no sólo cuando el trabajador llega tarde al trabajo sino también cuando abandona el mismo antes de finalizar su jornada laboral. 

¿Basta una ausencia o una falta de puntualidad del trabajador para despedirlo?

Pese a que el Estatuto de los Trabajadores no lo especifica, para que sean merecedoras del despido, dichas faltas de asistencia o puntualidad al trabajo han de ser, en todo caso, repetidas e injustificadas.

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En consecuencia, si la norma laboral por excelencia en España no lo señala, el trabajador ha de acudir a su convenio colectivo para entender cuándo se trata de una falta muy grave sancionable con el despido. Si la norma convencional no regula expresamente esta cuestión, hay un criterio jurisprudencial consolidado que determina, al menos, la cantidad de tres días de faltas injustificadas para que pueda proceder el despido disciplinario del trabajador. 

Del mismo modo, cuando se estudia el régimen disciplinario en el ámbito laboral, la sanción que se le imponga al trabajador siempre debe corresponder con la gravedad de la infracción. 

Así por ejemplo, de ser leve, una falta de puntualidad al trabajador se le puede amonestar verbal o de forma escrita normalmente, si son ya diversas y repetidas en el tiempo puede ser grave que puede consistir en una suspensión de empleo y sueldo de días normalmente. 

Mientras que, una conducta muy grave (faltas que superan el umbral establecido en el convenio colectivo sin justificar) sí que puede acarrear el despido del trabajador e incluso un traslado forzoso o suspensión de empleo y sueldo más prolongada. En este punto, cabe señalar que hay convenios colectivos con criterios diferentes, donde reducen la reiteración de la mala conducta; así como ejemplo, puede servir una falta de puntualidad de un piloto de avión (con el grave perjuicio que ello puede causar a la empresa) para que la empresa le pueda despedir.

Con todo, al hilo de la sentencia del TSJ de Asturias por la que se condena a la empresa a readmitir a la empleada en el mismo puesto de trabajo y en idénticos términos y condiciones vigentes al momento del despido, o alternativamente y a su elección, a que la indemnice con la cantidad total de 24.987,38 euros, se afianza una situación que ha de ser tenida en cuenta a futuro por las empresas: la impuntualidad, en este caso, de la trabajadora, por muy repetida que fuere (en el caso, 176 veces como se demostró en el registro horario) al ser tolerada por el empresario no constituye causa de despido. 

En conclusión, pese a lo sorprendente del fallo, se ha de medir el grado de tolerancia y permisibilidad de la empresa ante faltas de puntualidad de sus trabajadores. Para ello, pueden servir dos pronunciamientos judiciales anteriores, claves como son: la Sentencia del TS de 20 de febrero de 1991, así como del TSJ de Madrid de 28 de enero de 1991, que determinan precisamente, que ese grado de tolerancia y permisibilidad empresarial “genera en el trabajador la firme creencia de que su conducta, idéntica a la de otros trabajadores, no es grave ni culpable, salvo que exista un previo aviso del empresario en la variación de su actitud permisiva”.

Por todo lo anterior, ante tales actuaciones de los trabajadores las empresas, en su poder de vigilancia y control han de salvaguardarse y amonestar en la génesis de las impuntualidades o, al menos, advertir (que quede constancia por escrito) que no tolerará dichas actuaciones. Estas sanciones son las menos graves de las del despido disciplinario que se trata de la medida más drástica reservada a los casos más graves y culpables de los trabajadores.