Diferencias entre baja voluntaria o dimisión y despido

En una dimisión o baja voluntaria, siempre ha de mediar un preaviso al empresario. Un trabajador asalariado que cumple con la definición del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es un trabajador dependiente y ajeno a los riesgos de la empresa y lo hace de forma personal y voluntaria.

Precisamente porque trabaja de forma libre y nunca impuesta por la empresa, el trabajador puede, voluntariamente, extinguir en cualquier momento su contrato de trabajo por resolución unilateral sin alegación de causa que la justifique. Ahora bien, en dicha dimisión deberá existir un preaviso a la empresa. Existen derechos y obligaciones tanto para la empresa como para el trabajador o representante legal en su caso.

Baja voluntaria o dimisión del trabajador

La empresa que “sufre” la dimisión o baja voluntaria de un trabajador ha de tener unos días para poder sustituirle o reparar su ausencia con otra contratación en la empresa.

De acuerdo con el ET, la extinción del contrato de trabajo se puede extinguir “por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar” (art. 49 1. d). Pese a la ausencia en la normativa de periodo mínimo o forma de avisar, generalmente, el plazo que se aplica es el preaviso de 15 días. En caso de no realizar esta comunicación dentro de este periodo, es el trabajador quien ha de indemnizar a su empresa por los perjuicios causados, entendiéndose esta situación como un abandono del puesto de trabajo. 

Dicho de otra forma: si no hay preaviso de la baja voluntaria, el empresario podrá descontar del finiquito, al trabajador, los días de ausencia del preaviso. Ahora bien, el trabajador, dentro de ese plazo, podrá retractarse de su decisión. 

Se recomienda al trabajador que cuando realice este preaviso de baja voluntaria que lo haga de forma escrita, con la antelación que marque su Convenio Colectivo (salvo que esté en periodo de prueba). En dicho escrito (de dos copias firmadas por ambas partes de la relación laboral) debe resguardarse y poner en todo caso o la fecha de su último día y la fecha que avisa. 

La baja voluntaria del trabajador ha de ser, en todo caso, bajo una dimisión que se produzca sin vicios en el consentimiento, es decir, sin engaños, violencias o intimidaciones del empresario. Más en este sentido, el trabajador no ha de sufrir coacción alguna para causar baja voluntaria. 

A propósito de la coacción ha de tomarse de forma relativa porque no puede alegarse la misma para dimitir. Así, este vicio del consentimiento no lo es por el mero hecho de que el empresario le comunicase al trabajador que podría despedirle con causa justificada, despido procedente (STS de 6 de Febrero de 2007, Rec. 5479/2005).

En cambio sí que puede existir vicio en el consentimiento cuando la empresa expresa al trabajador que no quiere ningún conflicto ni acudir a juicio que le pudiera perjudicar, y que prácticamente le está “obligando” a que firme una baja voluntaria para, de este modo, que se acabe ahí el asunto. 

El trabajador ante esta coacción no ha de firmar en ningún caso y valerse de testigos y de grabaciones para probar esta situación. Si firma el escrito ha de saber que está dando por válida la baja voluntaria aspecto serio dado que la jurisprudencia lo da por válido.

No solo pierde su puesto de trabajo, también su derecho a la prestación por desempleo y a cualquier indemnización por despido, dado que, en términos jurídicos, no ha habido un despido sino que ha sido el propio trabajador quien ha decidido irse “voluntariamente” de la empresa.  

Despido del trabajador

Existen determinadas actuaciones de los trabajadores para forzar un despido, cuando en realidad, se tratan de comportamientos de cesación de prestación de servicios voluntarios y libres.

Asentado lo anterior, con el propósito de señalar las diferencias más significativas entre una baja voluntaria y un despido que, en ocasiones pueden llegar a entrelazarse y provocar confusiones en derecho laboral, puede citarse una sentencia reciente dictada por el Juzgado de lo Social núm. 21 de Barcelona, con fecha de 23 de septiembre de 2022. 

De acuerdo con este pronunciamiento judicial, lejos de la consideración del actor demandante de su consideración como despedido, se declaró, en realidad, una baja voluntaria provocada por el trabajador. Más específicamente, el actor envió un mensaje a la que fue su empresa comunicándole que le “prepararan” un despido para, así, poder cobrar la prestación por desempleo o paro. Sin embargo, se pudo probar que el trabajador pasó 22 días sin acudir a su centro de trabajo y, además, no respondió a las comunicaciones de su empresa requiriéndole constantemente una justificación de tales ausencias. 

El trabajador alegó que sus faltas de asistencia se debieron a que la empresa cambió su horario sin gestionarlo como modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) y le provocaba dificultades de transporte, aunque no lo impugnó. Con todo, la sentencia consideró que se trató de un intento "frustrado" de forzar un despido por parte del trabajador que dejó de acudir a su puesto de trabajo por voluntad propia, lo que supuso la extinción voluntaria de su relación laboral.  

Como ha quedado patente, la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador está considerada como una potestad suya, otorgada por la ley, de poner punto y final a la relación laboral que le une con el empresario exista (resolución causal) o no (dimisión o desistimiento) razón justificativa para ello. Así es, porque el trabajador aparte de lo señalado, puede solicitar la extinción por su propia voluntad pero con causa de por medio tal y como establece el artículo 50 del ET. 

Por ejemplo, si el trabajador no recibe el pago o la empresa le retrasa de forma continuada el abono de su salario, puede solicitar su extinción de forma unilateral y, si el juez estima la demanda, se resuelve el contrato y el trabajador tiene derecho a la indemnización para el despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. 

La dimisión o la baja voluntaria y el despido, dos conceptos que deben ser tenidos en cuenta por la población trabajadora, había cuenta de sus efectos: quien abandona un trabajo de forma voluntaria, no puede percibir la prestación por desempleo ya que según establece la normativa legal, para poder cobrar una prestación por desempleo es necesario que la baja en el trabajo no se haya producido de forma voluntaria, pues el sistema de protección por desempleo protege a las personas trabajadoras que quieren y pueden trabajar pero carecen de empleo. Mientras que, quien es despedido y se declara procedente, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo. Una prestación que, ha de advertirse, sencillamente queda justificada tras la comunicación de dicho despido por parte del empresario.