Confirmado por el Supremo: las empresas no pueden contar las faltas médicas o por conciliación a la hora de dar el plus contra absentismo

El Tribunal Supremo ha fallado que las empresas que cuentan con un plus para combatir el absentismo no puedan contar las faltas debido a una enfermedad, problemas médicos o por conciliación a la hora de contar las ausencias y conceder o no dicho complemento, ya que lo contrario (tenerlas en cuenta) sería discriminatorio. 

En una sentencia de enero de 2025, ha estimado el recurso de casación ordinaria de Verallia Spain, estableciendo que la regulación de este plus contra el absentismo no es nula cuando se tienen en cuenta las faltas que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios, ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, por razón de sexo o por asociación. 

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Todo comienza cuando la Confederación General del Trabajo (CGT) presentó una demanda contra la compañía por la regulación del "Incentivo de Mejora" contenido en el artículo 49 del convenio colectivo, argumentando que su aplicación era discriminatoria. Esta demanda fue admitida por la Audiencia Nacional que, en una sentencia del 22 de enero de 2024, declaró nula la fórmula de cálculo del incentivo en lo relativo a la vinculación del pago con las ausencias individuales. 

La empresa, no conforme, interpuso un recurso de casación ante el Supremo, alegando que la regulación no era discriminatoria y que si se anulaba cualquier referencia de absentismo, se desnaturalizaba el complemento, ya que pasaba a ser un mero complemento de productividad, sin importar si los trabajadores habían faltado al trabajo o no. Esto es, que si no podían tener en cuenta ningún tipo de ausencia, el incentivo perdía su propósito. 

El plus salarial planteado por la empresa contra el absentismo 

El plus planteado por la empresa pretendía aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. De esa forma, una vez superados los objetivos de productividad y calidad, se podía abonar un plus en función del número de horas de ausencias al mes: se percibía el 100% de la cuantía si el trabajador había tenido menos de 8 horas de ausencia en el mes. Este porcentaje iba disminuyendo progresivamente en función del número de horas de ausencia de cada trabajador. Así, si había habido 24 o más horas de ausencia en el mes, ese trabajador no cobraba el plus.  

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A la hora de realizar este cálculo, la empresa establecía que no se tendrían en cuenta los permisos retribuidos que obedecieran al fallecimiento de cónyuge, padre-madre y/o hijas-os del trabajador; y las ausencias por las vacaciones, diferencias horarias, y licencias sindicales. 

La regulación del plus contra absentismo es válida si no es discriminatoria 

El Tribunal Supremo ha fallado que la regulación del plus salarial contra el absentismo no es nula si solo tiene en cuenta las ausencias no justificadas o que no impliquen discriminación. En este sentido, han apuntado que combatir el absentismo es un objetivo legítimo, siempre que se respete la Constitución y las leyes de igualdad. 

Al respecto, el Alto Tribunal menciona la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2018, que declaró que “combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo”.  

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Atendiendo a esta doctrina, el Supremo añade que “combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema. Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.  

Esto significa que las ausencias que pueden contarse y tenerse en cuenta, a la hora de dar este plus, “no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación”. Al contrario, establecen que sí pueden contarse “las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación”. 

Revoca la sentencia de la Audiencia Nacional 

Atendiendo a lo anterior, el Tribunal Supremo no declara nulo el artículo 49 del Convenio colectivo de Verallia, que regula este incentivo, “porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, además de las ausencias que se mencionan expresamente en el convenio colectivo se excluyan también las que son discriminatorias”.  

Además, precisa que tampoco anulan parcialmente el convenio colectivo de la empresa porque “existe una interpretación posible del artículo 49 de esa norma colectiva, cohonestándolo con la Constitución, con la Ley 15/2022 y con la Ley Orgánica 3/2007” por lo que si se produce un comportamiento antijurídico de la empresa al interpretar y aplicar ese convenio colectivo, se podrá formular la correspondiente demanda por los trámites del procedimiento de conflicto colectivo.