Cómo afecta la Ley Trans en el trabajo

La Ley Trans dio ayer su paso definitivo y más difícil en el Congreso de los Diputados. Tras meses de férreo bloqueo, agrandando la brecha ya existente en el Gobierno de coalición por sus evidentes diferencias ideológicas en otras decisiones clave, la ‘Ley para la Igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI’, fue respaldada este jueves por la mayoría de grupos parlamentarios una vez que fue aprobada en la Cámara Baja del Senado el pasado diciembre.

Una norma, en mitad de otra polémica legislación como la del ‘Solo sí es sí’, que recibió el visto bueno de la mano de la del aborto. Dos cuestiones que han permanecido latentes, intentando emerger en el suelo normativo nacional, desde hace más de cuatro años. “Esta ley lo que permite es que todo el mundo pueda ser quién es sin culpa, sin miedo y sin discriminación” y que el Estado “se lo reconozca”, se congratuló Irene Montero, ministra de Igualdad, una vez acabado el Pleno.

Además de la autodeterminación de género reconocida por ley, la básica, se despliega un arsenal de medidas adicionales. En materia laboral, existirá la obligación de fomentar planes de igualdad LGTBI en las empresas de más de 50 trabajadores junto al impulso de encuestas y estudios acerca del trato de este colectivo.

Lucha contra la ‘transfobia’ laboral

Uno de los pilares de la ley trans, como se le conoce popularmente, será el de fomentar el talento LGTBI en las empresas. Para ello será necesario seguir confrontando el fenómeno de la transfobia laboral. El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores incide en que:

“ninguna persona ni por su sexo ni su orientación sexual o condición social puede ser discriminada laboralmente".

 

Sin embargo, en la práctica, “el desconocimiento, el estigma y los prejuicios presentes en nuestra sociedad con relación a las realidades trans han generado que las personas trans hayamos sido históricamente relegadas de los ámbitos empresariales y condenadas al ostracismo, a la marginalidad”, expone la Comisión Ejecutiva Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+).

El estudio llevado a cabo por esta organización evidencia que las personas trans presentan el doble de tasa de desempleo con respecto a las personas cisgénero, aquellas identificadas con su sexo de nacimiento. Hasta el momento, no existía un escudo legal que aporte un mínimo de seguridad o de políticas públicas que combatan el 40% de paro que sufren (que llega al 80 % si se habla del colectivo transgénero) ni la alta tasa de agresiones sexuales. Casi un 20% sufren determinadas formas de violencia sexual, discriminación o ‘bullying’ y el 61% afirman que estos actos pasan de puntillas por las empresas. No solo es conseguir trabajo, si no llevarlo a cabo.

La Ley trans más la Ley de empleo: acceso prioritario al trabajo

La unión de ambas legislaciones, que se retroalimentarán, otorgará acceso prioritario al empleo siempre que se evidencie su condición LGTBI. De esta manera, el SEPE lo requerirá para poder beneficiarse de las políticas activas de empleo que gestiona junto a las comunidades autónomas y que brindarán prioridad a la hora de acceder o mantener su condición laboral.

Una vez acreditada la condición LGTBI, las administraciones, central y autonómicas, serán las encargadas de tomar las riendas de su gestión, solicitarán una acreditación que garantice la verificación de esa identidad. Dentro de este colectivo, las personas trans tendrán “especial atención” a la hora de ayudarles en cuanto a su empleabilidad.

"No habrá ninguna marca en el perfil, será confidencial y las empresas no conocerán la orientación sexual del empleado", reconoció también Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y vicepresidenta segunda del Gobierno. También habrá especial celo en cuanto al proceso de selección y la identidad sexual y otros datos confidenciales.

Colectivos de atención prioritaria laboral

Los colectivos de atención prioritaria laboral serán los siguientes, según recoge el texto:

•   Jóvenes con baja cualificación.
•   Desempleados de larga duración.
•   Personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite.
•   Mayores de 45 años.
•   Migrantes.
•   Mujeres con baja cualificación o víctimas de violencia de género.
•   Personas en situación de exclusión social, personas gitanas o pertenecientes a otros grupos étnicos o religiosos.
•   Trabajadores de sectores en reestructuración.
•   Afectados por drogodependencias y otras adicciones.
•   Descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de género.