¿Cuales son las diferencias entre un ERTE y un ERE?

La crisis sanitaria causada por la expansión del virus COVID-19 a nivel mundial ha arrasado todo y, como consecuencia, ha propiciado la destrucción de miles de puestos de trabajo en España en forma de los ERE o los ERTE. 

Sin embargo, hasta marzo de 2020, en plena pandemia, nunca se había hablado tanto de palabras como Expediente Temporal de Empleo, más conocido como ERTE o Expediente de Regulación de Empleo, comúnmente denominado ERE. 

Cuál es la diferencia entre ERE y ERTE

Atendiendo a la literalidad de ambos vocablos, la diferencia principal entre un ERE y un ERTE es que el ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo para sus empleados afectados. 

Es decir, a diferencia del ERE, el ERTE está producido por crisis temporales y no genera para el trabajador derecho a percibir una indemnización en relación con su suspensión temporal. 

Sin embargo, cuando la empresa plantea un ERE cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. 

Además, algunas compañías pueden alcanzar acuerdos entre las dos partes proponiendo incluso indemnizaciones de 33 días por cada año trabajado o más. 

Qué es un ERTE y cómo afecta al trabajador 

El Expediente de Regulación de Empleo Temporal, en su abreviatura ERTE, es un procedimiento de despido colectivo de carácter temporal usado por las empresas para la suspensión de los contratos de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal, de acuerdo con lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. 

Tras la declaración del estado de alarma, el Gobierno estableció por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, medidas excepcionales en materia de seguridad social, como los ERTE, en favor de los trabajadores autónomos más afectados por las consecuencias de la pandemia del COVID-19.

En este sentido, la legislación entiende que los ERTE como consecuencia de la pandemia por el COVID-19 formarían parte de las ‘causas temporales derivadas de fuerza mayor’, puesto que se trata de un supuesto de fuerza mayor imprevisible o inevitable de carácter ajeno a la actividad del empresario. 

Cuánto tiempo puede durar un ERTE

No hay límite de días, semanas o meses en cuanto períodos máximos de duración de un ERTE, por lo que éste puede alargarse el tiempo necesario para superar las dificultades que esté atravesando la empresa. 

Eso sí, la ley no prevé la posibilidad de extender un ERTE que ha vencido o está apunto de vencer, por lo que semanas antes del vencimiento, la empresa será la encargada de iniciar un nuevo ERTE y comunicárselo a sus trabajadores afectados por dicha medida en materia de regulación de empleo temporal. 

Cuánto se cobra estando en ERTE 

En cuanto a la prestación económica por ERTE, durante los primeros 180 días, el importe se corresponde con el 70% de la base de cotización por contingencias comunes a la Seguridad Social correspondientes a los seis meses anteriores al inicio del ERTE. 

Una vez transcurrido este periodo, o lo que es lo mismo, a partir del día 181, este porcentaje se reduce situándose en el 50% de la base reguladora y afecta a todos los empleados en ERTE desde que se declarase por Real Derecho el estado de alarma el pasado 14 de marzo de 2020.

Los importes son iguales que si se cobrará la prestación contributiva por desempleo. Para conocer la cantidad exacta que se va a cobrar se puede acceder al artículo 'Cómo calcular el paro' donde se explica detalladamente cuanto se va a cobrar cada mes.

¿Cuándo acaba el ERTE 2021?

Los ERTE se prorrogarán de forma oficial hasta el 30 de septiembre de 2021, tras el último acuerdo acordado por el ministro José Luis Escrivá, patronal y agentes sociales. 

Pero, ¿qué pasará con los trabajadores en ERTE después del verano?, ¿cuánto va a bajar la prestación de los afectados por un ERTE después de la época estival?

Para contestar a esa pregunta habrá que esperar hasta finales de septiembre para saberlo con certeza, puesto que aunque el 30 de septiembre vence la última prórroga de los ERTE, aunque está previsto un nuevo encuentro entre Gobierno, patronal y agentes sociales para negociar su prolongación. 

¿Me pueden echar de mi empresa estando en ERTE?

No se puede despedir en los 6 meses después de haber hecho un ERTE, como se refleja en el Real Decreto-ley 463/2020, de 14 de marzo, aprobado como consecuencia de la crisis sanitaria del COVID-19 en nuestro país. 

En dicho documento legislativo se establece que las empresas tienen la obligación de mantener a sus empleados durante al menos 6 meses de tiempo después de la reanudación de su actividad. De lo contrario las empresas tendrán que devolver las ayudas recibidas y el despido del trabajador se considerará como improcedente (STSJ de Madrid de 25 de noviembre de 2020).

Además, es remarcable el hecho de que pasados estos 6 meses, los empleados son despedidos, el Gobierno les otorga el derecho a la prestación por desempleo, más conocido como paro, de 180 días, es decir, de 6 meses de duración. 

Qué es un ERE y cómo afecta al trabajador 

Según el artículo 51 del Estatuto del Trabajador, el Expediente de Regulación de Empleo, conocido por los ciudadanos como ERE, es un procedimiento de despidos colectivos por el cual una empresa en una mala situación económica o por causas técnicas, organizativas o de producción busca decide despedir trabajadores de forma definitiva.

Por lo tanto, plantear un ERE por parte de la empresa tiene como principal objetivo extinguir o finalizar la relación del trabajador con la misma. 

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los sindicatos o representantes legales de los trabajadores, quienes ostentan la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. Las consultas se deben llegar a cabo con buena fe, pero no es necesario llegar a un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores. Luego son preceptivas pero no vinculantes. 

Qué indemnización corresponde por ERE

A los afectados por un ERE les corresponde una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Además, si se ha negociado con la empresa, la cuantía puede ser mayor.

¿Quién paga los despidos en un ERE?

Las empresas son las responsables de tener que pagar las indemnizaciones laborales a los afectados por ERE. 

Sin embargo, en los casos en los que no se pueda hacer cargo económicamente, como es el caso de declararse insolvente o estar en concurso de acreedores, será el Fondo de Garantía Salarial el que pasará a hacerse cargo. Dicho organismo autónomo está adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social y se encarga de abonar los salarios e indemnizaciones a los trabajadores pendientes de cobro. 

Cómo se debe de comunicar un ERE a los trabajadores

La empresa deberá comunicar de manera escrita a los trabajadores o a sus representantes legales (sindicatos) la ejecución de un despido por ERE.  A este respecto, tendrán que haber pasado como mínimo 30 días entre el día en el que se comunicó la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha prevista del despido. 

Además, se deberá notificar los despidos al Servicio Público de Empleo (SEPE) y se entregará al trabajador la indemnización y las cantidades correspondientes de saldo y liquidación, es decir, el finiquito.

También se deberá de hacer entrega del certificado de empresa, aunque en el caso de las grandes compañías con plantillas superiores a 190 empleados sustituirán la entrega del certificado al trabajador por envío telemático al Sepe de este para que pueda gestionar la prestación por desempleo en los 15 días hábiles siguientes. 

¿Puede una empresa pasar de ERTE a ERE?

Por su parte la posibilidad de despedir al trabajador por una causa objetiva, económica, técnica, organizativa o de producción tras un ERTE ha sido resuelto por los tribunales de manera dispar:

• SJS Barcelona de 10/07/2020, por su parte la ha declarado improcedente, porque no hay causa para despedir.
• SJS nº 26 de Barcelona de 31/07/2020 la declara improcedente por la misma razón, pero además declara una indemnización adicional para resarcir al trabajador del incumplimiento de la prohibición y a la vez que sirva como medida disuasoria para otras empresas.
• Por su parte la SJS nº 6 de Oviedo de 22 de octubre declara el despido como nulo porque se vulnera una prohibición de despedir y se incumple la Ley
• La SJS nº 1 de Barcelona de 15/12/2020 lo declara procedente porque la empresa había logrado probar en juicio que efectivamente existía una causa económica para despedir.

Finalmente la STSJ de Madrid de 25 de noviembre declara el despido improcedente, porque no tiene causa y vulnera la prohibición de despedir, pero las causas de nulidad están tasadas en el art. 55 del ET y por lo tanto no es una causa de nulidad, sino un despido sin causa que debe ser declarado como improcedente.