Nueva ley empleadas del hogar: lo que deben cumplir sus empleadores

Comienza una nueva era para las empleadas del hogar. La corrección de la normativa laboral les permitirá cobrar, por primera vez en la historia de España, la protección por desempleo. A partir del 1 de octubre, las trabajadoras domésticas dejarán de ser el único colectivo que carece de protección al quedar en desempleo, materializándose su derecho a tener paro. 

No es el único cambio que afecta a estas empleadas. La reforma, impulsada por el Ministerio de Trabajo, trae consigo nuevos deberes que afectan directamente a los empleadores. Unas obligaciones que se recogen en el Real Decreto-Ley que se aprobó en Consejo de Ministros el pasado 6 de septiembre, por el que hasta 373.000 personas dadas de alta en la Seguridad Social podrán cotizar por desempleo y el Fondo de Garantía Salarial.  

¿Cuáles son estas nuevas obligaciones? Sus implicaciones, especialmente, se dan a la hora de contratar a una empleada del hogar. ‘Noticiastrabajo’ ha podido hablar con un abogado laboralista, Daniel Navarro Lozano, para resolver las dudas más frecuentes de la nueva normativa. También se aborda la desaparición del despido por desistimiento, ¿cuándo estará legalmente justificado despedir a una empleada del hogar? 

Alta de las empleadas del hogar  

Antes de la nueva ley, las empleadas del hogar podían tramitar por cuenta propia su alta en la Seguridad Social. Ahora, con la nueva reforma, se elimina la posibilidad por la que, si trabajaban menos de 60 horas al mes, podían darse de alta ellas mismas. ¿Qué consecuencias tiene? Las explica Daniel Navarro Lozano: “A partir del 1 de enero de 2023 ya deberán ser los empleadores los que deban realizar dicha gestión y trámite. Por lo tanto, ya no serán los trabajadores los que deban tramitar, altas, bajas… de cara a la Seguridad Social”. 

Además de su regulación en la Seguridad social, los empleadores tienen la obligación de formalizar un contrato, sea verbal o escrito. ¿Qué ocurre si una trabajadora doméstica trabaja para distintas casas? Todos los empleadores deberán tramitar el alta, independientemente del número de horas que trabaje. 

Otras novedades son las que entran en vigor el 1 de octubre, cuando estas comiencen a cotizar por desempleo. A la par que este derecho, comenzarán a aplicarse “los beneficios en la cotización para las personas que tengan contratado un trabajador al servicio del hogar, con una reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social”. 

También se prevé una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía. En la citada reforma, añade este abogado, se especifica que “si los empleadores llegasen a una situación de insolvencia y no pudieran hacer frente de sus obligaciones con el trabajador, las trabajadoras podrán acceder a la protección por desempleo que será financiado en estos casos por el FOGASA”. 

Contrato sin firmar: ¿qué implica para las empleadas? 

Puede darse el caso de existir un contrato laboral pero que este no fuera firmado por la trabajadora. De ser así, se entenderá que este es a tiempo completo y de carácter indefinido: “así nos lo especifica el Estatuto de los trabajadores en su artículo 8”. En concreto, el citado estatuto establece lo siguiente: “El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel”. 

Desaparición al despido por desistimiento 

Junto al derecho al paro, la medida más aplaudida ha sido la revocación del despido por desistimiento. Un despido libre para el que solo se exigía la voluntad del empleador. En otras palabras, estos podían despedir a una trabajadora doméstica siempre que quisieran, sin tener que justificar o indicar el motivo. 

“Este tipo de despido, a mi parecer, era un despido anómalo en nuestro ordenamiento, ya que como principio general nuestro ordenamiento laboral establece que la extinción del trabajo debe tener un motivo justificado, es decir, es causal, sin una causa que justifique el despido no puede producirse”, justifica Navarro Lozano. Al hilo, explica que, con la reforma, las causas de despido que permite a los empleadores finalizar la relación laboral de una empleada del hogar “son las mismas que se recogen en el ordenamiento general, es decir, el despido disciplinario y el despido objetivo”. 

El decreto añade aclaratoriamente que se podrá acabar la relación laboral de una manera justificada, “lo que hace una causa equivalente al despido objetivo”, por los siguientes motivos: 

• “Disminución de ingresos en la familia.
• Incremento de los gastos del núcleo familiar de una forma sobrevenida: pérdida de empleo o incapacidad de la persona trabajadora. 
• Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar. 
• Comportamiento de la trabajadora que genere una pérdida de confianza”.

En líneas generales, resume, las nuevas obligaciones del empleador serían las siguientes: “formalizar el contrato por escrito o de manera verbal, dar de alta en la Seguridad Social a la trabajadora y, sobre todo, estar al corriente de pagos y obligaciones con la misma. Además de comunicar cualquier circunstancia que ataña al contrato con la trabajadora”.