El despido de un trabajador durante una baja médica o justo tras reincorporarse sigue siendo una de las cuestiones que más polémica crea en los tribunales laborales. Lo ha vuelto a poner sobre la mesa el abogado laboralista Víctor Arpa, que en un vídeo publicado en redes sociales ha relatado el caso de un cliente despedido el mismo día en que intentó volver a su puesto tras casi ocho meses de incapacidad temporal por un accidente laboral.
“Mi cliente sufrió un accidente laboral grave con fracturas vertebrales y estuvo de baja médica durante casi 8 meses. ¿Qué pasó? Pues que el mismo día en que intenta reincorporarse le dice el jefe que aún no está recuperado. ¿Y cuál fue la respuesta de la empresa? Despedirlo. Y lo peor, en la misma carta de despido ya reconocen que es improcedente lo que no beneficia nada a la empresa, puesto que delata que no había ninguna justificación”, explica el letrado.
Arpa denuncia que este tipo de prácticas no son solo injustas, sino que en ocasiones pueden ser discriminatorias: “Esto no es solo una injusticia, es discriminación por enfermedad. Por eso hemos pedido que este despido no se quede en improcedente, sino que sea nulo, porque vulnera derechos fundamentales”.
¿Despido improcedente o nulo durante la baja?
Aunque la calificación del despido depende de varios factores, la regla general y que normalmente se aplica a la jurisprudencia dice que el despido sin causa durante una incapacidad temporal se considera improcedente. Ahora bien, no siempre alcanza la nulidad, es decir, que la empresa esté obligada a reincorporarnos a nuestro puesto de trabajo.
El Tribunal Supremo y los Tribunales Superiores de Justicia han venido diferenciando entre enfermedad común e incapacidad asimilada a una discapacidad. No toda enfermedad puede equipararse a discriminación, pero sí aquellas dolencias graves o de larga duración que limitan la capacidad laboral y, por tanto, encajan en la noción de discapacidad según la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (se puede consultar en este enlace).
En este sentido, el asunto Chacón Navas y el caso Ring (que recogen desde Iberley) abrieron la puerta a que el despido en baja prolongada pueda ser considerado discriminatorio, mientras que resoluciones más recientes, como la sentencia del TSJ de Madrid de 7 de marzo de 2024, insisten en que no basta con estar de baja, ya que debe acreditarse la existencia de un trato desigual vinculado a la enfermedad para que prospere la nulidad.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 15/2022
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores dice que el despido será nulo si se produce con vulneración de derechos fundamentales o en supuestos expresamente previstos en la ley, como ocurre con las trabajadoras embarazadas. A ello se suma la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que prohíbe expresamente el despido basado en enfermedad o condición de salud y declara nulas de pleno derecho las decisiones empresariales con efecto discriminatorio.
A pesar de ello, hay que decir que los tribunales siguen exigiendo prueba de esa conexión directa entre la baja y el cese. Así, cuando la empresa reconoce la improcedencia pero no concurren indicios claros de discriminación, la calificación se queda en improcedente, con derecho a indemnización o readmisión, pero sin la declaración de nulidad.
¿Qué puede hacer el trabajador?
Si un trabajador es despedido mientras está de baja o al reincorporarse, lo recomendable es impugnar la decisión en el plazo de 20 días hábiles ante el juzgado de lo social. Será el juez quien determine si se trata de un despido improcedente o si existen indicios de discriminación suficientes para declararlo nulo.
En este contexto, el abogado Víctor Arpa insiste: “Si una empresa te despide estando de baja o recién reincorporado, existen mecanismos legales para defenderte. No estás solo en esto. Aquí estamos nuestro despacho para ayudarte en lo que necesites”.
La diferencia no es menor: mientras que el despido improcedente permite a la empresa elegir entre indemnización o readmisión, el despido nulo la obliga a readmitir de inmediato al afectado y abonar los salarios de tramitación.
Así y por todo lo explicado, hay que saber que cada caso debe analizarse de forma particular, teniendo en cuenta la duración de la baja, la patología que la origina, la actuación de la empresa y la existencia de pruebas que apunten a un trato discriminatorio. Solo así podrá el juez inclinarse por una u otra calificación.
