Una trabajadora de Lidl con depresión es despedida y la justicia no ve discriminación: se queda sin la nulidad

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha declarado improcedente, que no nulo, el despido de una trabajadora de Lidl que se dio de baja por depresión. Ni este tribunal ni el juzgado de instancia vieron discriminación por enfermedad en la decisión de la empresa de acabar con el contrato laboral, ya que la comunicación del despido se realizó antes de que esta empleada se diera de baja. Es por ello que no han concedido la nulidad, solo la improcedencia. 

La empleada en cuestión, tal como se narra en la sentencia del 27 de febrero de 2024, trabajaba para la cadena de supermercados desde el 18 de abril de 2022, cuando firmó un contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo parcial. Inicialmente, este finalizaba el 17 de julio de 2022, pero fue prorrogado 89 días. De ese modo, se prolongó hasta el 14 de octubre del mismo año.

En lo que respecta a la comunicación de esta extinción, en la sentencia se explica que el 24 de septiembre la gerente de la tienda creó informáticamente el plan de los turnos de trabajo de dicho establecimiento, correspondiente al periodo comprendido entre los días 10 y 15 de octubre de 2022, en el que figuran los horarios de trabajo de cada uno de los empleados adscritos a cada turno. La demandante no aparecía en ningún turno de trabajo a partir del día 14. 

La gerente no la incluyó porque, tal como le explicó el jefe de ventas, desde la mencionada fecha dicha trabajadora no iba a ser objeto de ninguna prórroga. Este plan de horarios, como hacía siempre la empresa, fue publicado en una plataforma digital y en el tablón de la tienda, observando ese mismo día la empleada que no figuraba en el mismo a partir del día 14. La gerente, al ser preguntada por esta, le respondió que su contrato no iba a ser renovado, “lo que provocó el enojo y el lloro” de la misma. 

Se da de baja laboral por depresión posteriormente

Unos días después a la comunicación del despido, la trabajadora acudió al Centro de Salud, donde recibió un parte médico de baja por enfermedad común con el diagnóstico de depresión, emitido desde ese día 26. El ejemplar de este parte fue entregado a la empresa y en este no figuraba el diagnóstico, pero sí que se trataba de un proceso largo. De hecho, la baja perduró hasta el 26 de junio de 2023. Fue entonces cuando la empleada reclamó su despido. 

El despido no es discriminatorio, por lo que no se concede la nulidad

El Juzgado de lo Social número 7 de Murcia no concedió la nulidad del despido, como reclamaba la trabajadora, sino solo la improcedencia. Así, obligaba a Lidl a readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de 774,80 euros. La empleada, no conforme, presentó un recurso de suplicación, que fue desestimado nuevamente por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia. 

En este, alegaba una vulneración de los artículos 2.1, 2.3, 4.2 y 26 de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como de los artículos 4.c), 17.1 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, y del artículo 122.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, respecto de la no calificación del despido de la actora como nulo, por vulneración de los artículos 10, 14 y 15 de la Constitución Española.

En este sentido, alegaba que existía “indicio de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad por la inmediatez temporal entre el despido y la larga situación de IT de la actora”, a la par que aseguraba que no había sido acreditado por la empresa que el despido obedecía “a una justa causa”. 

En su sentencia, el TSJ de Murcia recuerda que, según el artículo 2.2 de la mencionada Ley 15/2022, “nadie podrá ser discriminado” por “enfermedad o condición de salud”, de modo que la “enfermedad no podrá amparar diferencias de trato”. En consecuencia, y conforme al art. 26 de la misma norma, “son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”. 

Ahora, el tribunal explica que el 24 de septiembre, en respuesta a las preguntas de la trabajadora, la empresa le comunicó que su contrato no sería renovado. En consecuencia, desde dicho día, “la actora tuvo conocimiento, a través de una comunicación verbal de la gerente, de que iba a ser cesada o no renovada y, en definitiva, despedida con efectos desde el 14 de septiembre de 2022”. 

Por ello, ya que esa decisión empresarial fue tomada antes de que diera de baja por enfermedad, el tribunal añade que “en modo alguno pudo incidir en las razones que llevaron a la empresa para cesarla, o no renovarla, por lo que no podemos aplicar el art. 2 ni el art.30 LITND, pues cuando se produjo la decisión empresarial impugnada, aunque la efectividad de sus efectos se demoraran en el tiempo, la actora no presentaba enfermedad”.

Asimismo, apuntan a que no se acreditó que “la enfermedad que determinó su baja médica fuera anterior a la decisión de su cese y que la empresa conociera la existencia de una enfermedad previa, lo que podría permitir la aplicación del art. 30 LITND y menos aún se acredita que dicha enfermedad fuera anterior y que por sus características pudiera ser equiparada a “discapacidad” en los términos jurisprudencialmente expuestos, por lo que no se puede aplicar el artículo 96.1 de la ley reguladora de la jurisdicción social, ni el 53.4 del Estatuto de los Trabajadores”.

Por todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia desestimó el recurso y confirmó la sentencia recurrida en su integridad. Es decir, coincide en que el despido fue improcedente (previsiblemente, porque se comunicó verbalmente y no por escrito, sin exponer la causa) y no nulo.