Los tres principales derechos que tienes que conocer cuando empiezas a trabajar

Entrar al mercado laboral no es fácil. Si puede ser complicado que una empresa nos dé la primera oportunidad, también hay que cuidar que nadie nos engañe en el trabajo. Para fortuna de los empleados primerizos, en España contamos con el Estatuto de los Trabajadores, una especie de ‘biblia’ de derechos laborales que tienen todos los trabajadores, independientemente de su sector profesional, y que las empresas están obligadas a respetar. 

Este estatuto funciona como una guía básica donde se regula no solo el procedimiento que debe seguir un contrato de trabajo, sino también sus obligaciones, derechos y supuestos de toda clase en materia laboral: extinción de la actividad laboral (despidos), jornadas de trabajo, salarios, permisos laborales retribuidos o no, vacaciones… Por lo que su contenido, como se puede esperar, es muy extenso. Al igual que sus aplicaciones. 

Sin embargo, hay una serie de derechos básicos que todos los trabajadores que comienzan a trabajar deben conocer. Regulan aspectos principales de su relación de trabajo, por lo que son fundamentales para conocer qué puede hacer o no la empresa en determinadas situaciones. Un primer acercamiento al mercado laboral para entender lo mínimo que se nos debe respetar.

Derechos básicos que deben conocer todos los trabajadores 

Si hablamos de derechos imprescindibles para el trabajador, hay tres áreas que preocupan más a los empleados: vacaciones, salario y distribución de la jornada laboral. Todas ellas se tratan a continuación.

Cuántos días de vacaciones me corresponden al año 

Hay un concepto básico que importa a todos los trabajadores: saber cuántas vacaciones nos corresponden por año trabajado. Como se fija en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, se tiene derecho como mínimo a 30 días naturales al año, equivalente a 22 días laborales. Es así independientemente del tipo de jornada, no importa si se trabaja a jornada parcial complete, y deben cumplirlo todos los convenios. Estos pueden aumentar los días vacaciones, pero nunca serán menor a esta cifra. 

Un punto importante es que estas vacaciones son remuneradas, es decir, se pagan como si fueran días de trabajo, con el mismo salario. Tampoco se pueden sustituir por una compensación económica: hay que disfrutarlas sí o sí y la empresa no puede ofrecer dinero a cambio de no cogerse estos días de descanso. Asimismo, en caso de que estando de vacaciones nos tengamos que dar de baja, podremos paralizarlas y reanudarlas más adelante. No se pierden los días de vacaciones. 

Descansos obligatorios en el trabajo 

El artículo 34 del citado estatuto regula cuáles son los descansos obligatorios que tienen que tomarse los empleados en función de su jornada. Las empresas tienen que respetarlos y no se los pueden negar. Son los siguientes: 

• Descanso de 15 minutos cuando se trabaje más de 6 horas. Se conoce como la “pausa del café”. Si el trabajador es menor de edad, este descanso se tomará cuando se superen las cuatro horas y media y será de 30 minutos. 
• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente tiene que pasar, como mínimo, 12 horas.
• Se tiene derecho a un descanso mínimo de un día y medio ininterrumpido que, como regla general, se tiene que producir entre la tarde del sábado y el domingo. No obstante, se puede acumular por períodos de hasta 14 días. En el caso de los menores de 18 años, será de al menos dos días ininterrumpidos. 

No pueden retrasarse con el salario 

Las empresas están obligadas a pagar el sueldo de forma puntual con la misma periodicidad, que nunca podrá ser superior a un mes. Lo fija el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, donde se indica también que se debe emplear siempre la misma forma de pago. Del mismo modo, tienen que reflejar el salario en una nómina que deben percibir los empleados todos los meses. Aquí se detalla el salario bruto, neto, reducciones, pluses… Todo lo que componga la retribución. 

En caso de que se retrasen, como trabajador afectado, podemos pedir intereses, que según el estatuto será del 10%, a contar desde el momento del devengo hasta el completo pago. Si fueran continuados, podría elevar la causa o solicitar el fin de la relación laboral con derecho a cobrar una indemnización por despido y pedir la prestación por desempleo (paro). Por último, conviene señalar que los empleados pueden solicitar un anticipo de la nómina de los días que ha trabajado y no ha cobrado.