El Supremo lo aclara: si teletrabajas, no pueden descontarte sueldo ni obligarte a recuperar las pausas por cortes de luz o internet

Las empresas no pueden descontar del salario de las personas que teletrabajan el “tiempo perdido” por sufrir cortes de luz o internet durante la jornada de trabajo, al igual que tampoco tienen que recuperarlo si los trabajadores en modalidad presencial no están obligados a ello. Así lo ha declarado este miércoles, 27 de septiembre, el Tribunal Supremo (TS), manifestando que las compañías no pueden repercutir en las horas de trabajo o en el salario el tiempo que un empleado, acogido a la modalidad de teletrabajo, permanece desconectado por la interrupción de la red eléctrica o fallos de internet, siempre que sea por causas ajenas a su voluntad.

En la sentencia, a la que ha tenido acceso ‘Confilegal’, los magistrados concluyen que, si en los centros de trabajo, las incidencias por suministros de luz o red no tienen repercusión sobre los trabajadores en modalidad presencial, “no puede hacerse de peor condición a los trabajadores a distancia”. Esto es, si no se amplía la jornada para los trabajadores que acuden presencialmente al lugar de trabajo, y, por tanto, no se les obliga a recuperar las horas ni tampoco se les recorta el sueldo por ello, así debe ser también para las personas que trabajan en remoto. 

Del mismo modo, el Alto Tribunal ha dictado que “si es el empleador el que debe proporcionar los medios al empleado para que realice el trabajo, su funcionamiento defectuoso, no imputable al trabajador, no puede perjudicarle, en atención al artículo 4.1 del Real Decreto-ley 28/2020”:

“Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”.

Asimismo, el artículo continúa explicando que “las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo”. 

Atendiendo a este marco legal, para el Tribunal Supremo “es indudable que el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante teletrabajo, no pueden ser peores que las del trabajo presencial”. De ese modo, como ocurre en este caso, donde el TS ha desestimado el recurso de casación de Extel Contact Center contra una sentencia de la Audiencia Nacional del 10 de mayo de 2021, sobre un procedimiento de conflicto colectivo seguido a instancia por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, si los cortes de luz o red en los centros de trabajo no obligan a sus trabajadores a recuperar las horas ni a sufrir un recorte de salario, tampoco deben hacerlo los empleados que teletrabajan.

Obligación de las empresas a la dotación y mantenimiento de los medios de trabajo

Al hilo de lo anterior, el Tribunal Supremo también recuerda en esta sentencia que, el artículo 7 del Real Decreto-ley 28/2020, “sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, detalla que las empresas deberán indicar el “procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia”. 

Asimismo, el artículo 11 recoge que las personas que trabajan a distancia tendrán derecho “a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”, al igual que se les debe garantizar “la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo”. 

Pausas para ir al baño: tampoco hay que recuperarlas ni se descuentan del sueldo

En esta sentencia, el Alto Tribunal también aclara que el tiempo que emplean los teletrabajadores para ir al baño no se puede considerar tiempo de descanso, por lo que las empresas no pueden reducir salario por ello ni a obligar a recuperar dichas pausas, ya que están dedicadas a “atender sus necesidades fisiológicas". 

Por este motivo, en caso de que la compañía registre estas pausas, tendrán que hacerlo de forma distinta al resto de interrupciones contemplados en el convenio colectivo, como es la pausa para comer o la de descanso visual (PDV). 

Al respecto, el Tribunal Supremo reconoce que los convenios colectivos pueden fijar unos tiempos de descanso que las empresas pueden organizar en función de sus necesidades, pero que “en ellos no pueden estar comprendido el tiempo que puede precisar el trabajador para atender sus necesidades fisiológicas, ya que estas no vienen determinadas por las pausas del servicio”. Incluso, la Audiencia Nacional señala que, en caso de que un trabajador tuviera que descontar los minutos que emplea para acudir al baño de su descanso para comer, este hecho podría constituir un trato discriminatorio de los empleados de más edad frente a los más jóvenes.