No podrán despedirte por solicitar los nuevos permisos laborales de conciliación

El Gobierno de España, a través del Real Decreto-ley 5/2023, aprobó los tres permisos laborales que se concebían en la suspendida Ley de Familias. Uno de ellos, que ha despertado mayor interés, es el permiso parental de 8 semanas, aunque todos vienen a ampliar la protección social de las familias así como a garantizar el apoyo a la crianza y el derecho de conciliación de los trabajadores. 

Para asegurar este derecho, la ley ampara a los trabajadores beneficiarios que quieran solicitar y disfrutar los mismos. En concreto, esta protección se recoge mediante la modificación de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que protege a estos empleados frente al despido. Como se indica en los mismos, los trabajadores que hayan solicitado uno de los tres permisos, así como el de paternidad o maternidad, no podrán ser despedidos. 

De serlo, el despido se declarará nulo. Empezando por el artículo 53.4 del estatuto, el mismo recoge que lo será “cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”. Por su parte, el artículo 55.5 vuelve a confirmarlo y añade que será nulo en el caso de los trabajadores despedidos “que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37 [...] o estén disfrutando de ellos”. 

¿Qué implica que se declare despido nulo? 

Primero de todo, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador o trabajadora que fue despedido, en caso de que el empleado afectado esté de acuerdo en volver al puesto, pero además la compañía tendrá que abonarle el ‘salario de tramitación’. Esto es, le tendrá que pagar las cantidades que habría cobrado de seguir trabajando durante el tiempo que ha sido despedido y ha durado la reclamación. Para reclamar, conviene recordar, se debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, para lo que se tiene un plazo de 20 días hábiles desde que se comunica el despido. 

No obstante, hay que atender que el Real Decreto-ley 5/2023, mediante el que se modifica el Estatuto de los Trabajadores, añade que para que el despido sea declarado nulo, se debe demostrar una violación de estos derechos fundamentales. Pero, en caso de que “se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados”, sí que podría admitirse. 

Esto es, podría ser procedente. Por ello, no se tendría derecho a cobrar indemnización ni los salarios de tramitación si se demuestra que los motivos que han originado el despido son ajenos al disfrute de estos permisos. Por poner un ejemplo, si un trabajador está disfrutando de un permiso de conciliación y es despedido porque la empresa, a través de las cámaras, ha visto que robaba a la empresa, en este caso sí se admitiría el despido. Es así porque la causa del cese es el robo, no haber disfrutado de su derecho de conciliación.

Despido por la adaptación de la jornada: también nulo

A través del Real Decreto-ley 5/2023, también se amplía el derecho a la adaptación de la jornada, otro de los derechos básicos en materia de conciliación. En concreto, ahora no solo podrán pedirlo los padres con hijos o menores a cargo de hasta 12 años, sino también los empleados con personas dependientes a cargo que acrediten “deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas”.

Es decir, como recoge el estatuto, se podrá solicitar también para cuidar a otros familiares, hermanos, padres, nietos, el cónyuge o la pareja de hecho. En este caso, también se protege al trabajador frente al despido porque, como ocurre con el disfrute de los permisos laborales, en caso de que el empleado sea despedido por ejercer su derecho a adaptar la jornada por deberes de cuidado, el despido será considerado nulo.