Ni presencialidad forzada ni negarse a compensar los gastos: el Supremo tumba varias cláusulas del teletrabajo en Endesa

A raíz de la pandemia por Covid-19, muchas empresas instauraron el régimen de teletrabajo. Y, aunque este ha perdido fuerza, el modelo híbrido sí sigue vigente en gran parte de ellas. Es el caso de Endesa, de la que se ha conocido este mes una importante sentencia. El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de dos cláusulas de su acuerdo individual de teletrabajo, de 2 de junio de 2022 y aplicable a más de 4.700 trabajadores, por ser contrarias a la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia (LTD).

La primera cláusula, que queda sin efecto, establecía que en el caso de que el trabajador tuviera que acudir al centro de trabajo en los días de teletrabajo, estos no podían ser sustituidos, desplazados ni acumulados. Por su parte, la segunda cláusula anulada recogía que el trabajador no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en esta modalidad laboral y que, de incurrir en ellos, esos gastos se compensan “por los ahorros que el teletrabajo facilita”.

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Ambas han quedado sin efecto, si bien el Alto Tribunal no solo ha desestimado el recurso de casación interpuesto por el Grupo Endesa, sino también el del Sindicato Independiente de Energía (SIE), los dos contra la sentencia de la Audiencia Nacional. Esta estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo presentada por este sindicato contra las empresas del Grupo Endesa y declaró la nulidad de las citadas cláusulas, como ha hecho el Supremo.

No se puede modificar el porcentaje de presencialidad unilateralmente

Respecto a la primera cláusula, el Tribunal Supremo indica que “la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (artículo 1256 del Código Civil)”, señalando también que la Ley de 10/2021 de Trabajo a Distancia (LTD) establece que debe pactarse un porcentaje de presencialidad “que no puede modificarse salvo acuerdo entre las partes”. Esto es, la empresa (en este caso Endesa), no puede modificar unilateralmente este porcentaje de presencialidad.

“Ese precepto quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial”, manifiesta el Alto Tribunal.

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Por ello, afirman que “si el artículo 8.1 de la LTD prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, no es admisible que se pacte un acuerdo individual de teletrabajo que permita a la empresa en una pluralidad de supuestos exigir al trabajador que preste servicios presencialmente sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados”.

La compensación de gastos, un derecho reconocido en la Ley de Trabajo a Distancia

Respecto a la segunda cláusula, relativa a los gastos causados por el teletrabajo, el Supremo señala que, si se admite su validez, “ello supondría que en ningún caso un teletrabajador del Grupo Endesa podría reclamar los gastos ocasionados por el teletrabajo. Puede suceder que haya teletrabajadores que efectivamente no deban afrontar dichos gastos. Pero si no es así, la cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo no puede impedir que ese teletrabajador reclame los correspondientes gastos porque ese derecho está reconocido por el 12 de la LTD”. 

Para el Alto Tribunal, “el acuerdo individual de teletrabajo no puede dejar sin efecto esa norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos”.

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Rechaza el preaviso solicitado por el sindicato

Por otro lado, el sindicato SIE alegó en su recurso que la obligación del teletrabajador de incorporarse de forma presencial a su puesto de trabajo para atender las gestiones necesarias sin un preaviso vulneraba la Ley de Trabajo a Distancia y perjudica el derecho de estos a la conciliación de la vida familiar y laboral. Por esta razón, solicitaban que se fijara un preaviso de cinco días y subsidiariamente de tres días o, al menos, de 48 horas.

Sin embargo, el Tribunal Supremo también ha desestimado este recurso y ha rechazado esta petición, fallando que “la citada norma colectiva no tiene ninguna laguna legal”, ya que en la misma se recoge que la comunicación de ese cambio debe hacerse “con la máxima antelación posible”. 

Por ello, razonan que “si el suministro de energía eléctrica es un servicio de interés económico general, ello significa que habrá ocasiones en las que no será posible preavisar al trabajador con una antelación de cinco días, tres días o 48 horas para que acuda a su centro de trabajo en uno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo. Se pueden producir situaciones imprevisibles en las que sea necesaria la presencia del teletrabajador en el centro de trabajo sin que sea posible preavisarle con la citada antelación”.