Las tres nuevas pruebas que admiten los jueces para justificar un despido

Hay situaciones en las que las empresas y autónomos pueden tener la sospecha de que su trabajador está cometiendo una infracción o incumpliendo una de sus obligaciones contractuales. Pero, para poder demostrarlo, necesitan pruebas. Por este motivo, con la nueva era digital, recurren a dispositivos tecnológicos como cámaras, GPS o móviles, que podrían ser fundamentales para justificar el despido. 

Sin embargo, su uso acarrea un problema, y es que estas prácticas pueden entrar en conflicto con el derecho a la intimidad, que está protegido constitucionalmente. Ante esta problemática, la jurisprudencia ha ido definiendo en los últimos años los requisitos que deben reunir los medios de prueba para que el despido sea procedente. 

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Nueva pruebas que se admiten para justificar un despido

Podemos establecer “tres nuevas pruebas”, aunque se han visto en los últimos años, que podrían ser admitidas para justificar un despido. 

Grabaciones de cámaras

El artículo 20 del Estatuto de Trabajadores recoge que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”.

Por ello, es posible grabar a los trabajadores, pero teniendo en cuenta una serie de condiciones que ha ido imponiendo la jurisprudencia. En primer lugar, las empresas deben haber avisado previamente al trabajador de que va a ser vigilado, a no ser que la cámara se haya colocado en un lugar visible con un distinto informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad, como estableció el Tribunal Constitucional. 

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Asimismo, siempre que sea posible, se deben respetar los espacios públicos y, bajo ningún concepto, se pueden instalar cámaras en vestuarios, aseos o zonas de descanso. El último requisito es que se debe respetar en todo momento la integridad moral y el derecho a la intimidad de los trabajadores. 

Todo esto, en lo que respecta a las grabaciones, se suele revisar con el llamado “Test Barbulescu”, mediante el que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), en la sentencia del 5 de septiembre de 2017, estableció cuatro requisitos que se deben de cumplir a la hora de admitir una grabación como prueba, algo que fue transpuesto a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Estos son idoneidad; necesidad, proporcionalidad e intensidad en la intromisión.

Localización por GPS en el vehículo de empresa

El Tribunal Supremo, en una sentencia de 2020, declaró lícito el uso de los datos obtenidos por un geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa para justificar un despido, siempre y cuando cumpliera con tres requisitos: que el trabajador estuviera informado de que el vehículo cuenta con este dispositivo, que la utilización del coche esté restringida a la actividad laboral y que el GPS solo recoja información sobre el movimiento y localización del vehículo.

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De ser así, el Alto Tribunal consideró que no se produce una invasión de la esfera privada del empleado, “al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo” del que estos son responsables y deben usar con arreglo a lo pactado. Por ello, cuando se cumplan estos términos, el Supremo no ve afectado el derecho a la intimidad. 

Conversaciones en WhatsApp, correos o similares del trabajo

Si bien es menos común, también es posible admitir las conversaciones de WhatsApp o medios similares para justificar un despido. Aquí también se practica el citado Test Barbulescu y el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, como explicó el Supremo en una sentencia de 2018, donde se consultaron mensajes del correo de una trabajadora: “la utilización del ordenador en la empresa, aunque esté personalizada, queda dentro del ámbito de poder de vigilancia del empresario y por ello el ejercicio de las correspondientes facultades de control se ampara en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores”.

En este sentido, se podría admitir la revisión de una herramienta de comunicación del trabajo (como un móvil de empresa o el correo corporativo) siempre y cuando se haya prestado para desarrollar las funciones laborales, sea propiedad de la empresa y se haya avisado a los trabajadores de que la utilización de esta responde únicamente a fines laborales y de que puede ser revisada. 

No obstante, tiene sus matices. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de este año, recordó que el Tribunal Constitucional, en una sentencia de 2012, determinó que “aun cuando la atribución de espacios individualizados o exclusivos, como la asignación de cuentas personales de correo electrónico a los trabajadores, puede tener relevancia sobre la actuación fiscalizadora de la empresa, se debe tener en cuenta que los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin”.