El Tribunal Supremo ha resuelto que el tiempo en el que se está disfrutando del permiso parental cuenta como trabajo efectivo para el devengo de vacaciones. Es decir que, aunque no se esté trabajando, durante este periodo se siguen generando vacaciones, por lo que no se perderán días por haber solicitado y disfrutado de este permiso. El Alto Tribunal considera que este derecho no puede suponer un trato desfavorable o una pérdida de beneficios laborales.
Asimismo, el Supremo ha aclarado que cuando el permiso se disfrute de forma discontinua, se debe de hacer en periodos semanales, rechazando que se pueda fraccionar en periodos inferiores a una semana. Lo primero que hay que saber es que este permiso parental viene recogido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, que establece que “las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años”.
Asimismo, la norma indica que el permiso es de hasta 8 semanas “continuas o discontinuas” y que puede disfrutarse “a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente”. Un desarrollo reglamentario que no se ha producido y por el que, precisamente, se han producido distintos conflictos laborales, como este de las vacaciones.
El conflicto en cuestión
El conflicto se produce a raíz de una demanda de conflicto colectivo presentada por varios sindicatos frente a una entidad sanitaria, ya que, para disfrutar del permiso parental, exigían periodos mínimos de una semana cuando se pedía de forma discontinua. Y, además, reducían proporcionalmente las vacaciones del trabajador que había ejercido permiso, considerando que durante dicho periodo el contrato estaba suspendido y no se generaban días de vacaciones.
En un principio, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestimó la demanda y dio la razón a la empresa, motivo por el que los sindicatos interpusieron un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Se generan vacaciones durante el disfrute del permiso
El Tribunal Supremo estimó parcialmente el recurso de los sindicatos. En primer lugar, declaró que la práctica de la empresa en cuanto a las vacaciones no se ajustaba a derecho, determinando que, cuando se disfruta del permiso parental, sí que se generan vacaciones.
La empresa argumentaba que, según el artículo 45.1 o) del Estatuto de los Trabajadores, el permiso parental supone una suspensión del contrato de trabajo y, aplicando la regla general de proporcionalidad, no debería generar derecho a vacaciones. Sin embargo, el Tribunal Supremo establece que el permiso parental constituye una excepción a esa regla general.
El Alto Tribunal se apoya en la normativa europea (la Directiva de conciliación 2019/1158) y en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), concluyendo que la normativa comunitaria establece el derecho a mantener las condiciones laborales y beneficiarse de mejoras durante los permisos, para fomentar la conciliación y evitar tratos desfavorables (discriminación) por ejercer estos derechos.
Al igual que la jurisprudencia del TJUE determinó en su momento que el permiso de maternidad es una excepción y debe contar como tiempo trabajado para generar vacaciones (protegiendo la condición biológica y el vínculo con el hijo), la actual evolución normativa hacia la corresponsabilidad exige unificar este criterio.
Por tanto, el Supremo explica que la protección orientada a fomentar el vínculo entre los progenitores y sus hijos debe aplicarse en igualdad de condiciones. En consecuencia, el periodo en el que el trabajador disfruta del permiso parental debe considerarse como “tiempo de trabajo efectivo” a los exclusivos efectos de computar este periodo para determinar la duración de sus vacaciones anuales.
De ese modo, el Alto Tribunal deja claro que los trabajadores no pierden días de vacaciones por disfrutar del permiso parental, contando ese periodo para el devengo de vacaciones.
Se tiene que disfrutar en periodos mínimos de una semana
Por su parte, el Tribunal Supremo sí que dio la razón a la empresa en cuanto al modo de disfrute, que impedía que se solicitase el permiso por periodos inferiores a una semana.
El Alto Tribunal se basa en una interpretación gramatical del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, ya que dicho artículo establece que el permiso “tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas”, usando la ley el sustantivo “semanas” en femenino y plural.
Atendiendo a esta redacción, el Supremo entiende que si el trabajador opta por el disfrute discontinuo, obligatoriamente “se habrá de realizar en periodos semanales discontinuos”. Esta interpretación, señala en la sentencia (STS 529/2026), se alinea con la normativa aplicable a otros permisos (como el de nacimiento y cuidado del menor) y con el marco de la Directiva (UE) 2019/1158, que permite a los Estados fijar estas unidades de tiempo.
