La Inspección de Trabajo puede multar con miles de euros a las empresas que no tengan este nuevo protocolo

Se acabó el plazo. Desde el pasado 2 de marzo, todas las empresas españolas compuestas por 50 o más empleados están obligadas a contar con un protocolo contra el acoso laboral de las personas LGTBI. Así se dispuso en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y que ahora debe verse materializado con la incertidumbre de que no se ha ejecutado su desarrollo reglamentario.

El artículo 15 de esta normativa, que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado (BOE), establecía que las empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores debían contar, en un plazo de 12 meses desde la publicación de la ley, que ha vencido ya este marzo, con un “conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.

Para ello, continúa explicando el texto, “las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras” y “el contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”, si bien este desarrollo no se ha producido. Aún así, las citadas empresas deben contar con el mismo, ya que, de lo contrario, pueden ser sancionadas por la Inspección de Trabajo con multas de entre 7.501 y 225.018 euros, dependiendo de la gravedad del caso.

Protocolo contra el acoso laboral del colectivo LGTBI

Tal como explican desde UGT, este protocolo debe incluir unos “contenidos mínimos”, que son el compromiso de desarrollar políticas de igualdad y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales; la aprobación del protocolo específicamente, “sin que pueda ser subsumido en otros ya aprobados o por aprobar”; la garantía de un entorno laboral inclusivo; o la extensión del ámbito de aplicación a las personas trabajadoras de la empresa, de empresas colaboradoras o proveedores, entre otros.

Asimismo, el sindicato recuerda que el protocolo también incluye “la vigencia y los mecanismos de revisión, modificación y actualización del protocolo, tanto por imperativo legal, como a propuesta de las partes; la participación de la representación legal de las personas trabajadoras; la garantía de la intimidad, confidencialidad y dignidad de la víctima; y la adopción de medidas cautelares que aparten de forma preventiva al supuesto acosador/a de la víctima durante la tramitación del procedimiento”.

Sin embargo, ante la ausencia de desarrollo reglamentario, podría parecer que las empresas interpretaran esta norma, y sus respectivas medidas, de manera subjetiva, y no del todo acorde con la ley. Y, aunque es un riesgo, la normativa recoge que las medidas se deben pactar con la negociación colectiva, por lo que se necesita el acuerdo con los representantes de los trabajadores. 

No obstante, esta obligación con la negociación colectiva no resta incertidumbre a las empresas, que vienen reclamando que se produzca cuanto antes su desarrollo reglamentario. La última reunión entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos tuvo lugar el pasado 13 de febrero, cuando ya reconocieron el retraso. Entonces, aseguraron que se iba a resolver próximamente, aunque la aprobación del reglamento no podrá ser aún así inminente teniendo en cuenta que debe pasar por consulta pública, recogerse en un informe del Consejo de Estado y posteriormente elaborarse un informe del impacto económico de la medida.