El Tribunal Supremo establece que el despido objetivo por “ineptitud sobrevenida” de un trabajador tras agotar la duración máxima de incapacidad temporal es nulo si la empresa no acredita haber intentado adaptar su puesto o reubicarlo. Esto significa que ya la empresa no puede despedir a un trabajador solo porque un informe médico del servicio de prevención ponga “No Apto”, ya que la Ley 15/2022 exige que se busque adaptar el puesto de trabajo antes de recurrir al despido.
Esta doctrina llega a raíz de un caso contra una UTE en el País Vasco, donde el Supremo ha dado la razón a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que declaraba la nulidad del despido. La razón es que, aunque el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por ineptitud, este debe interpretarse ahora bajo lo que dice la Ley 15/2022. Esta norma busca proteger los derechos en materia laboral de los trabajadores con enfermedad o condición de salud frente a la discriminación.
El “despido automático” es considerado nulo
La sentencia explica el conflicto de un oficial de segunda que, tras casi dos años de bajas médicas por una patología de rodilla, recibió el alta de la Seguridad Social sin declaración de incapacidad permanente. Tras esto, el servicio de prevención de la empresa lo calificó como “No Apto” para su trabajo habitual debido a sus secuelas físicas. Es decir, que agotó la duración máxima de incapacidad temporal y no le reconocieron ningún grado de incapacidad permanente y encima lo despidieron.
La empresa, actuando bajo lo que dice el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores, procedió al despido objetivo alegando que era imposible adaptar el puesto o reubicar al trabajador, abonándole la indemnización correspondiente.
El trabajador, como no estaba conforme, acudió a los tribunales. Aunque en primera instancia se declaró el despido improcedente (con una indemnización mayor, ya que son 33 días frente a los 20), el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco fue más allá y lo declaró nulo. Consideró que, al tratarse de una dolencia de larga duración equiparable a una discapacidad, el despido sin intentos reales de adaptación constituía una discriminación directa prohibida por la Ley 15/2022.
Así, el caso llegó al Tribunal Supremo, que volvió a declarar el despido como nulo. El Supremo explica avalando que la empresa no probó haber realizado los “ajustes razonables” necesarios. La Ley 15/2022 define estos ajustes como las modificaciones necesarias del entorno laboral que no impongan una carga desproporcionada para garantizar el ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad o problemas de salud. Al no hacerlos, el despido no es una simple decisión empresarial, sino un acto discriminatorio.
De esta forma, además de que tendrán que volver a readmitir al trabajador, la empresa deberá indemnizarlo con 12.000 euros. Para fijar esta, el Supremo se acoge a lo que dice la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que tipifica la discriminación como una infracción muy grave, con multas que en su grado mínimo oscilan entre 7.501 y 30.000 euros.
Afecta a todos los trabajadores
Hay que dejar claro que aunque esta sentencia afecta directamente al litigio del trabajador contra la empresa, esta puede ser usada por cualquier trabajador, ya que la “ineptitud sobrevenida” ya no es una vía automática de despido. En otras palabras, que las empresas deben acreditar documentalmente que han agotado las vías de los ajustes razonables o la reubicación antes de extinguir el contrato.
De lo contrario, se enfrentan a la nulidad del despido (con la obligación de readmitir y pagar salarios de tramitación) y a indemnizaciones adicionales por vulneración de derechos fundamentales, basándose en la protección reforzada que ofrece la Ley 15/2022 frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud.
