La Ley 2/2025 establece que, al recibir la notificación de la resolución que califica la incapacidad permanente (en grado total, absoluta o gran invalidez), el trabajador deberá manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral, tal y como recoge el nuevo artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores. Aun así, es posible que, debido al desconocimiento de este reciente cambio legal o a la falta de asesoramiento, muchos trabajadores agoten el estricto plazo de diez días naturales sin haber enviado aún la comunicación formal a su compañía.
En este sentido, el fin del automatismo no implica que el trabajador quede protegido sin hacer nada. Es decir, el empleado deberá dar un paso al frente y actuar con rapidez para que el contrato entre en una fase de suspensión y la empresa asuma la obligación legal de adaptar su puesto o recolocarlo.
Qué ocurre si pasan los 10 días y el trabajador no dice nada a la empresa
En los casos en los que la Seguridad Social notifique la resolución de incapacidad permanente, el reloj empieza a correr y la responsabilidad del primer paso recae única y exclusivamente sobre el empleado. Los expertos explican que, mientras no se envíe un comunicado formal, la ley asume que el trabajador renuncia a su puesto, habilitando a la empresa a extinguir el contrato sin más trámites. Para entender esta fase crítica de la normativa, hay que tener en cuenta los siguientes puntos:
- El trabajador dispone de un plazo de 10 días naturales desde la fecha en la que se le notifica la resolución de incapacidad para comunicar su decisión. Al tratarse de días naturales, el conteo no se detiene e incluye sábados, domingos y festivos.
- A diferencia de un simple aviso verbal o una llamada telefónica, la ley exige explícitamente que esta voluntad de mantener la relación laboral se manifieste “por escrito” a la empresa. Para evitar problemas, se recomienda utilizar vías que dejen constancia fehaciente de la comunicación, como puede ser el envío de un burofax.
- El silencio en este caso se interpreta legalmente como una renuncia al derecho de conservar el empleo. Si no se envía el escrito en el plazo marcado, el trabajador anula toda la protección que la nueva ley le ofrece frente al despido.
¿Qué debe hacer la empresa tras recibir la comunicación?
Una vez que el trabajador ha manifestado por escrito su voluntad de mantener el puesto en tiempo y forma, la empresa ya no puede utilizar la resolución de la Seguridad Social para utilizarla como si fuera una carta de despido. Durante este proceso, el contrato de trabajo permanece en una situación de suspensión con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
La empresa dispone entonces de un plazo máximo de tres meses para realizar los “ajustes razonables” en el puesto actual o buscar un cambio a un puesto vacante disponible que sea compatible con la nueva situación del empleado. Como factor añadido, durante este tiempo de espera que dura un máximo de tres meses, el trabajador percibirá el subsidio de Incapacidad Temporal para evitar vacíos en su protección económica.
Cumplir el plazo no garantiza el empleo ante una “carga excesiva”
Cumplir el trámite de los 10 días obliga a la empresa a actuar, pero no es una garantía absoluta de permanencia. La compañía solo podrá proceder a la extinción definitiva del contrato si justifica por escrito que las adaptaciones suponen una “carga excesiva” o que, de forma comprobable, no existen vacantes.
Para determinar esta carga excesiva, se evaluarán aspectos como el tamaño de la empresa, sus recursos económicos y de negocios, y las ayudas o subvenciones públicas que puedan paliar el gasto. En el caso particular de las pymes con menos de 25 trabajadores, la ley fija un criterio económico claro: la carga será considerada excesiva si el coste de adaptar el puesto supera la indemnización por despido improcedente de ese trabajador o el equivalente a seis meses de su salario.
