Cambios en la conciliación: el Supremo fija límites a la reducción de jornada para el cuidado de hijos

El Tribunal Supremo ha unificado doctrina sobre un derecho que afecta a la conciliación de muchos trabajadores. En una nueva sentencia, han determinado que el derecho a la reducción de jornada no implica que el trabajador pueda exigir trabajar en un único turno de trabajo, elegido por él mismo, si antes trabajaba en turnos rotativos. Esto es, la concesión de este derecho no implica que se tenga que modificar el sistema de trabajo.

Realmente, el Alto Tribunal no ha hecho más que clarificar que la reducción de jornada, que se recoge en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, es distinta a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, que se regula en el artículo 34.8 del mismo estatuto. Son dos derechos distintos y que, por ende, se deben solicitar por separado si se quiere disfrutar de ambos, aunque los dos estén diseñados para mejorar la conciliación laboral y familiar. 

El Supremo ha recordado este último punto, que son derechos diferentes, y ha fijado unos “límites”: la reducción de jornada es un derecho que el trabajador debe disfrutar dentro su jornada ordinaria (su horario habitual). Por ello, como recogen en la sentencia, a la que ha tenido acceso el portal Economist&Jurist, esta se debe producir “sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria”. Esto es, se debe producir dentro de la jornada habitual, y su concesión no implica cambios de turnos ni de horarios. Para conseguir esto último, y conseguir un cambio en el sistema de trabajo, se debe de pedir la adaptación de jornada, y no solo la reducción. 

Cambio en los derechos de conciliación

En relación con estos derechos, la reducción de jornada (artículo 37.6) y la adaptación de la jornada laboral (34.8), se produjo un gran cambio este año. Con la ampliación del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio de 2023, se amplió el número de beneficiarios que podían solicitar ambas medidas de conciliación. 

Si antes solo se concebía a los padres con hijos menores de 12 años, ahora también pueden solicitarlas los trabajadores con necesidades de cuidado, abarcando a los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y que no desempeñen actividad retribuida.

Unificación de doctrina del Tribunal Supremo

Volviendo a la distinción de ambos derechos, la unificación de doctrina se ha determinado mediante una sentencia del 21 de noviembre, por la que el Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación de una empresa que fue condenada a aceptar la concreción horaria solicitada por una trabajadora y a indemnizarla con 3.500 euros por daños y perjuicios.

La empleada en cuestión, al volver de su excedencia, solicitó una reducción horaria para cuidar de su hija menor de 12 años. También pidió dejar de trabajar en turnos rotatorios de mañana y tarde y que la jornada se fijase por las mañanas de lunes a sábado, excluyendo un turno en el que se debían trabajar los domingos. La empresa le concedió la reducción de jornada por guarda legal, de ocho a cuatro horas, pero no la concreción horaria, ya que entendían que la reducción se debía aplicar al turno de mañana o tarde que le correspondiera. 

Esta trabajadora demandó a la empresa y tanto el Juzgado de lo Social número 2 de Cartagena como el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, le dieron la razón, alegando en la sentencia que “la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho individual del trabajador o trabajadora que solo ha de decaer en supuestos excepcionales como en el caso de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa”.

Sin embargo, no era una posición que compartía la empresa, que consideraba que se estaba cometiendo una infracción de los apartados 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores. Para ello, aportó una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, donde se desestimaba la demanda de la trabajadora al considerar que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no implica la posibilidad de que dicha reducción se aplique sobre el sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de forma que pase a trabajar en un único turno cuando venía haciéndolo en turnos rotativos.

El Tribunal Supremo comparte el posicionamiento de la empresa, y ha estimado el recurso de casación impuesto por la misma. Lo hacen porque entienden que son dos derechos diferentes y la trabajadora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada laboral en los términos previstos en el artículo 34.8. Además, en la denuncia de la empleada no se registraba la vulneración de un derecho fundamental. Al respecto, añaden que la negativa de la empresa a la adaptación de jornada (pasando a un único turno) “no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho y (…) no puede ser tachada de irrazonable”.

De hecho, presentan “razones organizativas y productivas” adecuadas, fundamentadas a la realidad de la empresa, y por ello las sentencias anteriores quedan anuladas. En consecuencia, estimaron el recurso de la empresa, aclarando que la reducción de jornada no implica cambios en el sistema de trabajo, sino que se debe aplicar en el horario que se viene desarrollando habitualmente.