El Gobierno renuncia a penalizar los contratos temporales para que la CEOE firme la reforma laboral

Guiños del Gobierno a la patronal en la recta final de la negociación de la reforma laboral, en la que el asunto de la temporalidad, bloqueado, está resultando uno de los puntos nucleares. Si el Ministerio de Trabajo lograba el consenso de los sindicatos con la imposición de topes a los contratos temporales, el de la patronal le está costando más.

Para ello, y dado que el tiempo apremia con la Comisión Europea con un ojo en un proceso que se está dilatando más de lo que se quisiera y que ya ha enfilado su cuenta atrás, de tres semanas, el Ejecutivo ha modificado su propuesta. Debe tratar de desencallar la negativa de los empresarios, que se niegan a poner límites a este tipo de contrataciones, antes del 31 de diciembre. 

Así, la nueva propuesta apunta, esta vez sí, a conseguir el acuerdo. De esta forma, se pasará de querer establecer un máximo del 15 % la temporalidad en las empresas, posteriormente a limitarla en función del número de trabajadores en plantilla, y, ahora, a establecer un límite de tiempo. En otras palabras, se cambia el tope de número de trabajadores con contratos temporales por un máximo de días en el que se firmarían estos.

Contratos temporales: el tope de tiempo, a debate 

90 días, tres meses, es la idea inicial del Gobierno como límite máximo de extensión de un contrato temporal. Sin embargo, no se descarta que se vea modificado ya que existe cierta controversia. La patronal desea que se vea ampliado; los sindicatos, reducido; mientras que el Gobierno, deberá lograr un punto medio entre ambas sugerencias. Este viernes, con otra reunión prevista en la agenda gubernamental, se esperan avances significativos.

Pero no solo se impone límite temporal a la eventualidad, también causal, motivado por la producción. Las empresas deberán justificar y evidenciar que es necesario este tipo de contrato. Según lo establecido por el Gobierno, se podrán firmar contratos temporales por causas, aún esperadas en el tiempo, motivadas “por circunstancias de la producción para atender campañas ocasionales y previsibles” o “tengan una duración reducida y delimitada” con un aumento de la actividad productiva mayor de lo común.

Contratos fijos discontinuos

De no poder justificar estos requisitos, según la propuesta gubernamental, basados en circunstancias excepcionales y pasajeras, que generalmente no se repitan todos los años en la misma época, se deberá emplear el contrato fijo discontinuo. 

Desde Trabajo se insiste en que este nuevo cambio de rumbo no supone una “barra libre” a la contratación temporal y que, en su defecto, se debe usar como estrategia eventual de refuerzo personal para empresas en fechas señaladas y que cuya situación no tiene dimensión suficiente para considerarse fijo discontinuo. De hecho, se quiere endurecer el régimen sancionador para evitar, por ejemplo, el fraude de ley. En ese caso, se plantea la obligatoriedad de convertir al trabajador en fijo.

Es otro de los grandes puntos calientes de la negociación en estos momentos. Acabar de consensuar las contrataciones de fijos discontinuos, cuando se sustituye a un trabajador, cuyas causas siguen siendo las mismas: ya sea por vacaciones, la nulidad en caso de fraude de ley en la contratación temporal o el tiempo de los contratos circunstanciales de corta duración.

Sobre todo, se debe llegar a un acuerdo sobre los criterios objetivos y formales del llamamiento en este tipo de contratación. Si antes se apuntaba al desarrollo de una normativa específica al respecto, ahora se hace a los convenios colectivos o empresariales, que deberán recoger cómo deben notificar a los trabajadores cuándo se incorporan. 

En este sentido, las empresas deberán presentar un plan anual de previsiones de altas laborales a los sindicatos. Si se incumpliera, los trabajadores podrán recurrir judicialmente. También se debate el período garantizado de trabajo efectivo y el cómputo de la antigüedad.