Aunque el impago de la nómina es un incumplimiento grave y permite al empleado reclamar sus derechos, el Estatuto de los Trabajadores no permite que el trabajador deje de acudir a su puesto de forma unilateral por una deuda de dos meses. Esto quiere decir, que si el empleado deja de asistir sin una resolución judicial previa, la empresa podría alegar un “abandono del puesto de trabajo”, lo que supondría un despido disciplinario sin derecho a indemnización según el artículo 54.2.a del Estatuto. Es decir, que el contrato de trabajo solo se suspende legalmente por causas muy específicas, como una huelga o una baja médica, pero el retraso salarial no es una de ellas de forma automática.
El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores (que se puede consultar en este BOE) es tajante al dictaminar que “el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos”. Ahora bien, para que el trabajador pueda romper su vínculo de forma indemnizada, el artículo 50.1.b exige que existan “falta de pago o retrasos continuados”. En otras palabras, que el texto legal precisa que esta causa de extinción se considera justa cuando se adeudan “tres mensualidades completas de salario” aunque no sean consecutivas o cuando el retraso en el abono se repite durante seis meses dentro de un mismo año.
Consecuencias administrativas para la empresa
Independientemente de la obligación del trabajador de seguir acudiendo a su puesto (mientras el contrato esté en vigor), la ley castiga con extrema dureza la morosidad empresarial. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) cataloga en su artículo 8.1 como “infracción muy grave” tanto el impago como los retrasos reiterados en el abono del salario debido.
Estas conductas pueden derivar en sanciones económicas masivas para el empleador. Según el artículo 40.1.c de dicha ley (en su grado máximo), la empresa podría enfrentar multas que oscilan entre los “120.006 euros y los 225.018 euros”. Además del castigo administrativo, ya que el trabajador tiene derecho a exigir un interés anual del 10% por la mora de lo adeudado, según especifica el artículo 29.3 del Estatuto.
Cómo debe proceder el empleado afectado
En el caso de que un trabajador se encuentre en esta situación, donde la empresa no paga pero le exige asistencia, el mismo debe iniciar acciones legales, pero sin abandonar su actividad para no perder sus derechos. El primer paso es presentar una reclamación de cantidad para recuperar los salarios atrasados (junto con el 10% de interés que hemos mencionado).
Si los impagos alcanzan el límite de los tres meses (o los retrasos llegan a los seis meses en un año), el trabajador puede interponer una demanda bajo el artículo 50 para solicitar la “extinción por voluntad del trabajador”. En este escenario y si el juez le da la razón, el empleado tendrá derecho a percibir las mismas indemnizaciones señaladas para el “despido improcedente” (que son de 33 días por año trabajado según el artículo 56.1) y podrá acceder a la prestación por desempleo. Cabe recordar que el plazo para ejercitar cualquier acción contra el despido o resolución es de “20 días hábiles” (un plazo de caducidad que debe vigilarse con cuidado).
