Cómo demostrar el bajo rendimiento de un trabajador

El bajo rendimiento de un trabajador puede ser motivo de despido disciplinario. Es la máxima sanción que puede sufrir una persona contratada, por lo que las empresas tienen la obligación de justificar este descenso de la producción de forma adecuada. De ahí que, tanto empleados como empleadores, se puedan preguntar cómo demostrar el bajo rendimiento de un trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, explica que para que se produzca la finalización del contrato por este motivo, la disminución en el rendimiento del trabajo normal o pactado debe ser “continuada y voluntaria”. Esto es, no puede tratarse de algo puntual, sino que debe producirse desde hace un tiempo y, además, la conducta del empleado debe ser injustificada y no responder a circunstancias personales o profesionales.

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En este sentido, en caso de sufrir estrés laboral, agotamiento u otro factor psicosocial, sería difícil despedir a un empleado por esta bajada de rendimiento y, en vez de tratarse de un despido disciplinario (sin derecho a cobrar indemnización), pasaría a ser improcedente. Como explican desde Marben abogados, solo sería disciplinario si la conducta del trabajador reúne los siguientes requisitos:

• Es grave y notoria.
• Culpable e injustificada. El descenso de la productividad debe producirse por voluntad propia del trabajador, y no existir una causa que lo justifique. Alguna de las causas por las que se podría justificar un descenso de la productividad son, por ejemplo, por inadaptación ante nuevas herramientas de trabajo o por padecer una enfermedad.
• Que se haya desarrollado durante un tiempo suficiente en periodos regulares, y no tratarse de algo puntual.

Cómo demostrar la bajada de rendimiento

Como detallan en el despacho Marben Abogados, la jurisprudencia ha establecido distintos criterios para justificar la bajada de rendimiento de un trabajador. Es lo que se conoce como “elemento comparador” y consiste en comparar el rendimiento medio del trabajador en cuestión con el de sus compañeros, con el rendimiento previo que mantenía los meses anteriores o con el habitual del sector. No obstante, siguen explicando, siempre se tendrá que cumplir el rendimiento medio pactado en el contrato de trabajo, siempre que no sea abusivo.

Si en esta comparación se demuestra que el trabajador ha estado produciendo menos, sin motivo alguno, en comparación con sus periodos anteriores o respecto al trabajo realizado por sus compañeros del mismo rango, se podría acreditar la bajada de rendimiento. Como se explicó anteriormente, debe ser continuada en el tiempo, además de que se debe demostrar que ha sido voluntaria por parte del trabajador.

Este último punto, la voluntariedad, es el más difícil de probar. Es muy difícil que se puedan tener declaraciones del trabajador reconociendo que ha bajado la producción por voluntad propia, pero hay una serie de acciones que podrían ayudar a justificar esta voluntariedad. Por ejemplo, si el empleado desobedece órdenes o instrucciones, si se va de su puesto de trabajo antes de la hora, si no termina sus tareas, si incumple sus objetivos o si, después de varios avisos, sigue manteniendo este comportamiento. 

Las empresas también pueden valerse de datos cuantitativos (nuevos clientes conseguidos, incidencias resueltas en un día, número de llamadas atendidas…), valerse de programas de medición de productividad (cada vez más comunes), elaborar informes de rendimiento, recoger declaraciones testimoniales de compañeros de trabajo, o presentar documentos donde se refleje la conducta pasiva del trabajador, como pueden ser correos mal gestionados o sin contestar y reclamaciones de clientes.