Tu empresa puede descontarte parte del sueldo y pagarte menos si haces esto

El salario es uno de los temas que más preocupa a los trabajadores. No solo por saber cómo se compensa nuestra actividad profesional, sino porque de él depende nuestro estilo de vida. Por este motivo, hay algo que todos los empleados deben de saber: cuáles son los motivos por los que la empresa tiene autoridad para descontar parte de nuestro y pagarnos menos. 

Algo que, aunque pueda no parecerlo en un principio, es legal si se cumple unas determinadas condiciones. Es cierto que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 58.3, expone que “no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”. 

Con “multa de haber”, la norma se refiere a la reducción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En principio, la empresa puede sancionar al trabajador si este ha actuado indebidamente, pero no pagándole menos, sino que la sanción debe de ser de “empleo y sueldo”. Es decir, deben ir juntas, porque no se puede negar el salario de días que se hayan trabajado. Ahora bien, hay excepciones. 

Motivos por los que la empresa puede descontar parte de nuestro salario

Hay excepciones por las que los trabajadores sí que pueden recibir menos sueldo que el establecido. Son las siguientes y pueden provocar que la nómina se vea reducida:

Por enfermedad común o baja no laboral

Si nos damos de baja por enfermedad común o accidente no laboral, los primeros tres días no se cobran, como establece el Estatuto de los Trabajadores. Es a partir del cuarto cuando los días de incapacidad temporal empiezan a ser remunerados. 

No obstante, algunos convenios colectivos sí que pueden completar la prestación y hacerse cargo de estos tres días, aunque sea con parte de nuestro sueldo, por lo que conviene revisarlo para ver si la empresa está realmente obligada a abonarlo o no. Asimismo, si es la primera vez que trabajamos, no tenemos derecho a cobrar los días que enfermemos hasta que no hayamos cotizado un mínimo de 180 días. 

Permisos no retribuidos

Es posible que tengamos derecho a faltar al trabajo de forma justificada, pero no todos estos permisos son retribuidos. Por ejemplo, tenemos derecho a huelga, a acudir a un examen o realizar nuestras funciones sindicales (si pertenecemos a un sindicato) ausentándonos de nuestro puesto, pero no son permisos pagados, por lo que la empresa podría descontarnos de nuestro sueldo los días que faltemos por este motivo. Una vez más, hay que revisar el convenio colectivo por si este amplía los permisos retribuidos que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores.

Retrasos en el trabajo

Si los retrasos son continuados, y no se trata de algo puntual, la empresa puede descontar de nuestra nómina la parte relativa al tiempo que hemos llegado tarde y nos hemos ausentado de nuestro puesto de trabajo. Así lo determino el Tribunal Supremo, como apuntan desde el blog laboral Garrigues, que lo determinó como incumplimiento de contrato. En este caso, el Alto Tribunal no lo considera “multa de haber” porque el salario no es devengado, esto es, no se ha generado. 

Por suspensión de empleo y sueldo

Hay faltas graves o muy graves (o la acumulación de faltas leves), que pueden provocar la suspensión de empleo y sueldo. Por ejemplo, por agredir a un compañero verbal o físicamente. En los convenios colectivos se recoge que acciones provocan la obtención de una de estas faltas. 

Embargo de la nómina

En caso de impagos o deudas, se puede determinar el embargo de la nómina. Por ejemplo, por deberle dinero a la Agencia Tributaria, la Seguridad Social o incluso por multas de tráfico. Este embargo solo puede producirse si existe una sentencia firme por parte de un juzgado o de una Administración del Estado y el porcentaje que nos retengan será proporcional al salario que cobremos. 

Hay que avisar que las empresas están obligadas a retener la parte que le requieran desde la Justicia o la administración. No obstante, solo se producirá si se cobra más dinero que el establecido por el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), si se cobra lo mismo o menos, no nos podrán embargar nada. Este 2023, está fijado en 1.080 euros brutos mensuales. Así viene determinado en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.