Mejora el permiso de lactancia: todos los trabajadores podrán acumularlo y disfrutarlo en días libres retribuidos

El Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, ha cumplido con una de las medidas más esperadas por los trabajadores: la llamada “universalización” del permiso de lactancia. Se prometió en el acuerdo de Gobierno y finalmente ha sido aprobada en el Real Decreto-ley 2/2024 de 21 de mayo, por el que se modifica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

¿En qué consiste esta universalización y por qué es una mejora para los trabajadores? El permiso de lactancia se puede disfrutar de distintas formas hasta que el menor cumpla nueve meses: una hora diaria (no puede coincidir con el principio y fin de la jornada) que puede dividirse en dos tramos separados de media hora a lo largo de la jornada; reduciendo la jornada media hora al inicio o al final de la misma; o acumulándolo en jornadas completas (lo que permite acumular días libres).

Lo que ocurría hasta ahora es que esta última opción, la de acumularlo por jornadas completas, no estaba al alcance de todo el mundo. Para poder acogerse a esta modalidad de disfrute, se tenía que establecer así en el convenio colectivo o acordarse entre el trabajador y la empresa. Por ello, no todos los empleados tenían derecho a disfrutarlo por jornadas completas. Sin embargo, esto ha cambiado, y ahora se ha modificado el Estatuto de los Trabajadores para que todos ellos puedan disfrutar del permiso de esta forma.

Modificación en el Estatuto de los Trabajadores

Tal como se expone en el Real Decreto, que puede consultarse en este Boletín Oficial del Estado (BOE), esta modificación del permiso de lactancia se produce con el objetivo de “mejorar los términos del ejercicio del derecho”: “en la actualidad el derecho a ausentarse queda condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras”. 

De ese modo, señalaba trabajo, se da cumplimiento a “la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019”. 

Quién puede pedir este permiso acumulable

El permiso de lactancia es retribuido (no se pierde salario) y se puede pedir por nacimiento, adopción, o guarda con fines de adopción o acogimiento de un menor, hasta que el lactante cumpla 9 meses. Sin embargo, si ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercen este derecho en la misma duración y régimen, se puede ampliar hasta el lactante cumpla 12 meses, si bien a partir del noveno mes si se reduce proporcionalmente el salario.

Dicho esto, como se ha explicado, con esta modificación del estatuto se permite que todos los trabajadores puedan acumularlo por jornadas completas, aunque no se recoja como tal en el convenio. De ese modo, estas son todas las opciones posibles:

• Tomar una hora completa al día o dividirlo en dos medias horas (no pueden coincidir con el principio y fin de la jornada).
• Reducir media hora la jornada de trabajo, al principio o al final.
• Acumular el permiso por jornadas completas (días libres). El número de días libres que se puedan acumular dependerá del número de hijos (en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples se incrementa proporcionalmente el permiso), nuestra jornada laboral o la fecha de incorporación tras baja por maternidad o paternidad.

Cabe recordar que este permiso es un derecho individual de los trabajadores, por lo que no se puede transferir al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Además, el estatuto señala que, en caso de que dos personas de una misma empresa soliciten este derecho por el mismo sujeto causante (el mismo lactante), se podrá limitar su disfrute simultáneo si presentan razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que deberán recogerse por escrito. Aun así, obliga a la empresa a “ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación”.