Los trabajadores sabrán antes si su empresa les contrata o no

A principios de febrero, el Consejo de Ministros, a petición del Ministerio de Trabajo,  aprobó el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva Europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Una transposición que, eso sí, se está desarrollando con retraso y que incluye una serie de medidas muy importantes para los trabajadores, ya que van a ver sus derechos reforzados.

Algunas de ellas son la prohibición de reducir la jornada parcial sin el acuerdo de los empleados, el establecimiento de un preaviso mínimo de tres días para la realización de horas complementarias, el derecho a unas condiciones laborales previsibles, o la obligación de tener que notificar el contrato por escrito, recogiendo todas las condiciones, en todos los casos (hasta ahora, en los contratos temporales de menos de 4 semanas no era necesario).

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Pero, además, gracias a la transposición de esta directiva, el Ministerio de Trabajo, a manos de Yolanda Díaz, estaría tratando de acabar con uno de los puntos débiles de la reforma laboral: el aumento de los despidos en periodos de prueba. Según un informe de la Confederación General de Trabajo (CGT), estos despidos pasaron de situarse en el 5%, antes de la reforma, a estar ahora entre el 20 y 25%.

¿El motivo? Las empresas los estarían utilizando como un sustituto del contrato temporal ordinario, ya que no hay que cumplir con un preaviso ni supone pagar una indemnización por despido, y aquí es donde una de las medidas que pretende implantar el Gobierno, podría ayudar a revertir la situación: se van a limitar los periodos de prueba, sin la posibilidad de que los convenios colectivos puedan ampliarlos mediante la negociación colectiva.

Limitación de los periodos de prueba

Durante el periodo de prueba, la empresa evalúa si el trabajador reúne las condiciones necesarias para el puesto, al igual que el trabajador examina si es una posición que se ajuste a sus intereses. En caso de que alguna de las partes quisiera acabar con la relación laboral, podría hacerlo sin tener que cumplir con un preaviso ni justificar sus motivos.

Estos periodos cuentan con una duración determinada que se establece en los convenios colectivos o, en su defecto, si en estos no se recoge nada al respecto, se sigue lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores. Según esta normativa, que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado (BOE), el periodo de prueba no puede superar los seis meses para los técnicos titulados ni los dos meses para el resto de los trabajadores. 

Si la empresa tuviera menos de 25 trabajadores, no podría exceder los tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Por su parte, en el caso de los contratos temporales con una duración inferior de 6 meses, el periodo de prueba no podría superar el mes de duración.

¿Cuáles son los cambios aprobados por el Gobierno en el anteproyecto de ley? Hasta ahora, los convenios colectivos podían aumentar estos límites, pero con la transposición de la Directiva europea, no podrán hacerlo. Habrá que cumplir con los límites anteriores obligatoriamente y en todos los casos, sin importar el sector. Además, en todos los contratos temporales el periodo de prueba podrá ser como máximo de un mes.

En último lugar, se debe recordar que las empresas siempre tienen que establecer la duración del periodo de prueba al inicio de la relación laboral. En caso de no cumplir con ello, y despedir al empleado que se encontraba en este periodo, este podría reclamar el despido, como determinó el Tribunal Supremo en la sentencia del 12 de abril de 2023.