Los derechos del contrato en prácticas: duración, retribución, periodo de prueba y cotización

Con la llegada del verano son muchos los estudiantes universitarios y de formación profesional o de grado medio que una vez finalizados sus estudios se animan a realizar prácticas en empresas para adquirir nuevas competencias profesionales con la intención de encontrar empleo con mayor facilidad y rapidez.

Pero a menudo esos contratos en prácticas se van solapando unos con otros y se alargan durante años, incluso en estudios superiores o másteres, lo que finalmente se convierte en la sustitución de un puesto de trabajo, con la pérdida de derechos laborales que ello conlleva, más allá de ser una práctica fraudulenta en materia laboral.

Por lo tanto, a la hora de realizar una formación extracurricular habrá que tener claro algunos puntos legales como la duración, el periodo de prueba en la empresa, la formalización del contrato, retribución y base de cotización en el Servicio de Empleo Público Estatal, más conocido por sus siglas como SEPE.

¿Qué es un contrato en prácticas?

El contrato de trabajo en prácticas es en sí un contrato de carácter meramente temporal que se engloba dentro de los denominados contratos formativos, regulado en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Según la legislación española, el contrato de prácticas tiene como objetivo que el estudiante adquiera unos conocimientos prácticos adecuados al nivel de estudios. Se define como definido como el concertado por «quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las Leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios» (art.11.1 del ET tras el RDL 10/2010 y la ley 35/2010).

Por lo tanto y en cualquier caso debe existir una relación directa entre la titulación del trabajador en prácticas y el trabajo que en su caso vaya a realizar. Además, también es un requisito que los estudios se hayan finalizado dentro de los últimos 5 años o 7 años si el trabajador tuviera alguna discapacidad.

La distinción con un contrato común hace que se considere fraude de ley contratar a un trabajador en prácticas para prestar servicios en un puesto de trabajo que desempeñó con anterioridad (STS de 15 de marzo de 1996, Rec.3077/1994), salvo probablemente si lo fue en formación.

El contrato en prácticas: ¿a quién está dirigido?

Resolver esta pregunta es realmente importante, ya que a menudo se confunde el hecho de ser becario con llevar a cabo un contrato de prácticas como trabajador, pero no es lo mismo.

En el caso de los contratos en prácticas y contratos de formación, se podrá formalizar siempre y cuando el candidato esté en posesión del título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

Caben las titulaciones universitarias de grado, Master o Doctorado cualesquiera otras que pueda establecer en cada momento la legislación educativa. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

No cabe contratar en virtud de un certificado de profesionalidad por la misma empresa en la que se obtuvo aquél mediante un contrato para la formación.

En este sentido, el contrato para la formación puede realizarse con estudiantes de entre 16 y 25 años, como tope fijado por el Estatuto de los Trabajadores para evitar que las empresas abusen de esta fórmula de trabajo pensada para los aprendices.

En el caso de los trabajadores con una discapacidad física del 33% o superior reconocida, la edad para la contratación en periodo de prácticas se alargará hasta los 35 años.

Sin embargo, con el fin de reducir el paro juvenil, el Gobierno de España aprobó ampliar la edad como tope máximo hasta los 30 años siempre que la tasa de paro supere el 15% en el marco del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.

¿Cuál es la diferencia entre ser becario y tener un contrato de prácticas?

En el caso de los becarios constituyen una actividad de naturaleza formativa y la relación con la empresa es estrictamente académica y no laboral, atendiendo a lo establecido en el Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios.

Asimismo, tendrá una extensión máxima del 25 por ciento del total de los créditos del título universitario y deberán ofrecerse preferentemente en la segunda mitad del plan de estudios.

Además, los becarios tendrán derecho a percibir de forma voluntaria y en los casos que así se estipule la aportación económica de la entidad colaboradora, en concepto de bolsa o ayuda al estudio.

Sin embargo, en el caso de los contratos de prácticas y formación existe una relación laboral. De hecho, esta figura legal recibe el nombre de trabajador, por lo que no sería correcto denominarlo como becario o estudiante en prácticas.

Por tanto, y como trabajador dentro de una empresa, tienen derecho a recibir un sueldo, aunque en este caso será menor que el de un empleado con contrato ordinario.

En este sentido, tampoco hay que olvidar que al tratarse de un periodo de formación y adquisición de competencias profesionales, estos trabajadores tampoco pueden cubrir las mismas funciones que un empleado.

En todo caso, es importante distinguir el contrato de trabajo en prácticas de las prácticas profesionales no laborales a través de becas formativas (art. 4.º.2 RD 631/1993, de 3 mayo, plan FIP) y de las prácticas  que se realicen en el marco de los programas de estudios y bajo  el amparo de un Convenio de Cooperación educativa suscrito entre las empresas y las Universidades (RD 1497/1981, de 19 de junio) siempre que no vengan a encubrir verdaderos contratos de trabajo (STS 29 marzo 2007, Rec. 5517/2005)  y 29 de mayo de 2008 (Rec. 4247/2006).

El contrato de prácticas se perfila claramente como un contrato de inserción. Sin embargo, quizás por los costes laborales y de Seguridad Social que implica o por las tendencias permanentes de “fuga del derecho del trabajo” es sustituido muchas veces por la figura de las becas que suelen encubrir en muchas ocasiones verdaderas relaciones laborales.

Se está produciendo, además, en el ámbito de las prácticas profesionales de los ya titulados un proceso de descontractualización tolerada por medio de las prácticas ligadas a formación reglada, no sólo en formación profesional, sino también en grados y postgrados universitarios por medio de convenios de colaboración entre las entidades educativas y las empresas.

La jurisprudencia aplicativa admite su licitud como figura extracontractual cuando su contenido formativo es esencial y su contenido laboral secundario, es decir, siempre que no vengan a encubrir verdaderos contratos de trabajo. Siempre que los estudiantes que realizan las prácticas o los becarios no estén sustituyendo a trabajadores de plantilla, mismo horario, misma jornada, mismas funciones, pero sin el salario del convenio, sino que estén ampliando conocimientos y especializándose a través de prácticas que se llevan a cabo con un tutor.

El contrato de prácticas no ha servido realmente al objetivo de proporcionar experiencia profesional que aumentara la empleabilidad del titulado y su inserción profesional posterior en la misma empresa en que ha desarrollado estas prácticas. En cambio, como se acaba de ver, sí juegan ese papel muchas veces las prácticas no laborales.

Incluso se prevén prácticas no laborales subvencionadas por iniciativa de las propias empresas, como mecanismo de captación de sus propios trabajadores, al margen de la iniciativa de entidades educativas o de los servicios públicos de empleo.

A la no utilización del contrato de prácticas puede haber contribuido, de un lado la rigidez de  su regulación, y, de otro, la huida tolerada de la relación contractual hacia las becas, de coste salarial inferior al normal del contrato de prácticas, como también los costes de Seguridad Social, por lo que por parte de algún sector de la doctrina ha propuesto introducir bonificaciones también en este contrato y una cierta aproximación al contrato de formación en cuanto a la cuota fija y la base reguladora especial.

El proceso de reforma laboral de estos últimos años no ha abordado las prácticas profesionales no contractuales sino, desde la deslaboralización de manera que en supuestos en los que se darían los requisitos de laboralidad, tras el RD 1543/2011 de 31 de octubre que regula las llamadas prácticas laborales (en contraposición a las académicas) se crea una vía que no da lugar a un contrato laboral.

Tales prácticas se plantean como alternativa al contrato de prácticas, pues su perfil y su finalidad son los mismos, es decir, en colaboración con los Servicios Públicos de Empleo proporcionar una experiencia profesional a jóvenes titulados, que podrían celebrar contratos de prácticas, inscritos en las Oficinas de empleo, de entre 18 y 25 años, que no hayan trabajado nunca o no más de tres meses al finalizar sus estudios.

No dan lugar a la existencia de una relación laboral, sino que únicamente generan el derecho a  una beca de apoyo del 80 % del IPREM  mensual vigente en cada momento y la inclusión en el campo de aplicación de la Seguridad Social de acuerdo con el RD 1493/2011 de 24 de octubre (que desarrolla lo previsto en la disp. ad. 3ª de la ley 27/2011).

¿Cuánto debe cobrar un trabajador en contrato de prácticas?

La retribución del trabajador en prácticas será la fijada en convenio colectivo para trabajadores en prácticas y nunca podrá ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Además, el salario tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI). En el caso de los trabajadores a tiempo parcial, el sueldo se verá reducido en función de la jornada pactada.

El convenio colectivo podrá fijar otros niveles retributivos, pero nunca por debajo del salario mínimo interprofesional. La retribución inferior a la de los trabajadores con contrato común que realicen actividades similares no se considera discriminatorio sino que tendría, al menos formalmente, un fundamento objetivo (facilitación del empleo, adquisición de experiencia, etc.

¿Cuánto tiempo debe durar como máximo un contrato en prácticas?

Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años dentro de estos límites. En este sentido, ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresas por un tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

La duración máxima de dos años opera también para sucesivos contratos, aún en distintas empresas, para una misma titulación salvo que en el momento de la contratación el trabajador estuviera en posesión del título superior al que se aduzca. Se permite que el convenio colectivo sectorial, dentro de estos límites, aumentar la duración mínima o reducir la máxima o establecer la duración específica, atendiendo a las características de cada sector y de las prácticas a realizar.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración (art. 11.1.b] ET).

¿Cuántas prórrogas se pueden hacer a un contrato en prácticas?

Siempre que el contrato en práctica se haya concertado por un tiempo inferior a dos años, se podrá acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses cada una.

¿Hay periodo de prueba en el contrato en prácticas?

La respuesta es que sí, se podrá establecer un periodo de prueba en el contrato en prácticas que deberá de constar por escrito y en el caso de que el trabajador lo supere no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para trabajadores que estén en posesión del título de grado medio o certificado de profesionalidad nivel 1 o 2.

Para los trabajadores que cuenten con el título de grado superior o de certificado de profesional de nivel 3, no podrá ser superior a dos meses salvo convenio.

Contrato en prácticas: ¿tengo derecho a vacaciones?

Sí, las vacaciones en un contrato en prácticas serán las mismas que para cualquier otro trabajador con un contrato de trabajo ordinario. Por lo tanto, se deberá de disfrutar de un periodo de descanso que como mínimo será de 30 naturales o 22 días laborales por cada año trabajado.

Además, el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, de conformidad con lo establecido en su caso en el convenio o mediante pacto sobre planificación anual de las vacaciones que le corresponden a sus trabajadores en plantilla.

Por lo tanto, el periodo o periodos de su disfrute se pactará entre el empresario y el trabajador, siempre de común acuerdo. En este sentido, el trabajador en prácticas tendrá que conocer las fechas que le correspondan en cuanto a sus vacaciones al menos dos meses antes del comienzo del disfrute vacacional.

Extinción del contrato

Los contratos de trabajo en prácticas se extinguirán por la llegada del término convenido, previa denuncia de una de las partes (art. 49.1.c) del ET).

Cuando el contrato de trabajo en prácticas dure más de un año, la denuncia habrá de notificarse a la otra parte con una antelación mínima de 15 días (art. 49.1.c) del ET).

Si al término del contrato de trabajo, el trabajador se incorporase sin solución de continuidad a la empresa, no podrá pactarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad (art. 11.1.f) del ET).

Se ha planteado en este sentido si cabe celebrar un pacto de permanencia justificado por la formación proporcionada por la empresa a su costa. La jurisprudencia (STS de 21 de diciembre de 2000, Rec. 443/2000 y 6 de mayo de 2002, Rec. 3669/2001) no lo ha admitido por entender que no procede en un contrato formativo de este tipo que además es temporal.

En el primer caso porque el contrato de prácticas ya se celebra por esa causa, esto es, es formación profesional ordinaria aun especializada objeto del contrato. Luego no se trataría de una formación profesional singular y cualificada. En segundo lugar porque se presupone que el pacto encaja más bien en un contrato de duración indefinida.

El empresario está obligado a expedir al trabajador al finalizar su contrato un certificado en el que consten la duración, puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos (art. 4 del RD 488/1998).

¿Cuánto se cotiza por un contrato en prácticas?

Los trabajadores acogidos a este tipo de contratos en práctica cotizarán a la Seguridad Social y, por lo tanto, una vez finalizada la relación laboral con la empresa tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo, siempre que se hayan cotizado los días suficientes.

En cualquier caso, para conocer si se tiene derecho o no la subvención por desempleo, se podrá pedir y consultar la vida laboral, un documento expedido por la Seguridad Social y en el que figuran los días cotizados en cada empresa.

¿Qué debe incluir un contrato en prácticas?

Antes de formalizar un contrato en prácticas entre un trabajador y un empleador, habrá que fijarse que incluya las siguientes características que se detallan a continuación:

• Deberá formalizarse por escrito y hacer constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar durante las prácticas.
• Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de los 10 días siguientes a su firma, así como sus prórrogas.
• En el caso de un trabajador discapacitado el contrato se formalizará en su modelo oficial. Además, el contrato se acompañará de la solicitud de alta en el régimen correspondiente a la Seguridad Social, así como se adjuntará el certificado de discapacidad.
• En el caso de los trabajadores a distancia, en el contrato habrá que hacer referencia al lugar de trabajo donde se desempeñen las tareas.
• Si el contrato se celebra a jornada parcial, deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución. De lo contrario, se presumirá como contrato a jornada completa.
• La retribución económica del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas.
• Una vez finalizado el contrato de formación, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados, así como las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.