Medidas para romper la brecha de género en el empleo: qué pueden hacer las empresas

La brecha de género en el mercado laboral sigue existiendo. La más conocida es la brecha salarial, pero no es la única. Las diferencias entre hombres y mujeres en el trabajo se pueden ver en otros aspectos, marcando la clara desigualdad de género en el empleo. Hoy, 8M, es necesario recordarlo, aunque se deba reivindicar el resto de días. 

Tal como reconoce la Organización Internacional del Trabajo (OIT), encontramos ya discriminación laboral hacia la mujer en el acceso al trabajo. Estas tienen más dificultades para entrar en el mercado laboral que los hombres, independientemente de si buscan su primera oportunidad o necesitan reincorporarse. Además del nivel educativo, el tipo de estudios o la maternidad, los estereotipos y roles de género influyen en ese acceso. 

A esto se le suma que las mujeres realizan más horas no remuneradas que los hombres, pues firman más contratos a tiempo parcial que ellos (al igual que firman más temporales). Entre los motivos, se encuentra el peso de la conciliación laboral y familiar que sigue asumiendo el género femenino, junto a la citada brecha salarial: si hay que prescindir de un sueldo, o de parte del mismo, suele ser el de la mujer por ser, en la mayoría de casos, el más bajo. Son, también, las que piden más reducciones de jornada. 

Acabar con esta brecha de género es tarea de todos, pero hablando de desigualdad laboral, el papel cae fundamentalmente en las empresas. ¿Qué medidas pueden adoptar estas para acabar con ella? Enumeramos algunas de ellas, fundamentales para romper estas diferencias. 

Acabar con la brecha de género en el mercado laboral 

A grandes rasgos, se deben aplicar Planes de igualdad en las empresas, herramientas de igualdad salarial y Planes de Corresponsabilidad. Desgranando estas propuestas, estas son algunas medidas más específicas: 

• No cribar por género en la contratación de personal. El hecho de ser mujer u hombre, no debe ser un factor decisivo a la hora de seleccionar candidatos. Actualmente, algunos programas de inteligencia artificial, los famosos “robots” que leen los currículums, están obviando este dato a la hora de ejecutar este reclutamiento. 
• Ofrecer las mismas oportunidades a la hora de promocionar en el trabajo y ocupar puestos de responsabilidad o rango más altos. 
• Implantar una cultura inclusiva en el trabajo. Aquí se enmarcan los citados Planes de Igualdad y los protocolos de actuación ante situaciones de acoso. 
• Facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aclara que, tanto hombres como mujeres, consideran que el mayor obstáculo para que la mujer tenga un trabajo remunerado es “el esfuerzo que supone conciliarlo con las responsabilidades familiares”. Encontramos la sobrecarga que asume la mujer en este aspecto, recayendo sobre su figura dichas responsabilidades. Este “rol”, es otra de las desigualdades que hay que romper, ya no solo desde el punto de vista laboral sino también cultural. 
• Conseguir la igualdad salarial. Si bien en los sueldos base no suelen apreciarse diferencias, sí se encuentran a la hora de bonificar su trabajo mediante pluses u otros complementos. 
• Desde la perspectiva de la educación, acabar con los estereotipos de género que sigue habiendo a la hora de escoger ciertas ramas profesionales, como las tecnológicas o científicas. 

Minsait, un caso práctico

Minsait, la consultoría de transformación digital perteneciente a Indra, ha aplicado recientemente un Plan de Igualdad que recoge distintas medidas para “la igualdad real y efectiva de las personas trabajadoras, ampliando derechos y estableciendo medidas de no discriminación de forma transversal”. 

Este Plan de Igualdad incluye la “sensibilización en materia de igualdad; la formación para abordar los procesos de contratación y promoción sin sesgos discriminatorios; la generación de condiciones de trabajo que permitan la conciliación personal, familiar y laboral; la equiparación de hombres y mujeres en todos los niveles de la organización y rangos retributivos; y una serie de medidas específicas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y la actuación ante casos de violencia de género”.

¿Cómo pretenden conseguirlo? Alguna de las medidas aprobadas, y que además de aplicar, van a realizar un seguimiento para comprobar su cumplimiento, son las siguientes:

• Selección de nuevas empleadas en aquellos puestos donde estén infrarrepresentadas.
• Programas de sensibilización sobre corresponsabilidad o lenguaje inclusivo.
• Seguimiento de todos los niveles profesionales para alcanzar la plena equiparación entre hombres y mujeres y garantizar su igualdad retributiva.

Del mismo modo, desde Minsait han abordado otras medidas especiales para garantizar los derechos de conciliación:

• Posibilidad de solicitar la reducción de jornada legalmente regulada y redistribuir el horario de trabajo de lunes a jueves. 
• Completar las prestaciones de la Seguridad Social por maternidad o paternidad hasta el 100% del sueldo desde el primer día de baja. También ofrece la posibilidad de acogerse a una excedencia para realizar un voluntariado por un plazo máximo de nueve meses.

Anexo al Plan de Igualdad, también estableció el Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo “para prevenir y actuar ante el acoso sexual o por razón de sexo creando canales de denuncia, haciendo un seguimiento de los casos y estableciendo medidas sancionadoras”. En este ámbito, se comprometen a “atender de forma inmediata la petición de cambio de centro de trabajo de víctimas violencia de género, que podrán solicitar una reducción de jornada del 50% manteniendo su sueldo íntegro durante tres meses y disponer de permisos retribuidos para recibir asistencia médica, psicológica o legal. Estos permisos también se conceden a las personas empleadas en la compañía cuando acompañen a mujeres en dichos supuestos.