Hablar de salarios sigue siendo, en muchas empresas, un tema tabú. Sin embargo, esta situación tiene los días contados. La nueva Ley de Transparencia Salarial, impulsada por la Unión Europea, obligará a las empresas a detectar y corregir diferencias de sueldo superiores al 5% entre empleados que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor. Esto implicará una corrección en la nómina de todos aquellos empleados que cobren menos que alguno de sus compañeros con las mismas funciones o el mismo puesto de trabajo, siempre y cuando esa diferencia salarial sea mayor al 5%. Una norma que también obligará a las empresas a informar del salario a los futuros trabajadores antes de la primera entrevista laboral.
Se trata de un cambio profundo respecto al sistema actual, donde el límite estaba mucho más alto, en el 25%. Así lo ha confirmado el propio Consejo de la Unión Europea, que incluye toda la información al respecto de la nueva normativa en su propio portal web oficial. Tal y como reflejan las infografías, la norma rebaja drásticamente el límite anterior y obliga a las empresas a analizar sus salarios, detectar desigualdades y corregirlas o justificarlas.
Esta medida forma parte de la Directiva europea de transparencia retributiva, adoptada en abril de 2023, cuyo objetivo principal es combatir la discriminación salarial y reducir la brecha de género, que aún ronda el 11% en la Unión Europea .
Revisión de salarios obligatoria y corrección de desigualdades
La nueva normativa obligará a todas las empresas, independientemente de su tamaño, a revisar sus estructuras salariales. Si detectan diferencias iguales o superiores al 5% entre trabajadores que desempeñen el mismo puesto o uno de igual valor, tendrán que actuar.
Esto implica dos opciones: justificar la diferencia con criterios objetivos (como experiencia o responsabilidad) o corregirla. En caso contrario, podrán enfrentarse a sanciones y a la obligación de hacer pública su brecha salarial.
Además, las compañías deberán facilitar información clara sobre cómo fijan los salarios y cómo evolucionan, utilizando criterios objetivos y neutros desde el punto de vista de género .
Los trabajadores podrán pedir información salarial y reclamar
Uno de los grandes cambios que introduce esta ley es el refuerzo de los derechos de los trabajadores, sobre todo en lo que a retribuciones se refiere. Una vez en su puesto de trabajo, un empleado podrá solicitar por escrito:
- Su salario individual
- El salario medio de otros trabajadores que realizan el mismo trabajo
- Los criterios utilizados para fijar las retribuciones
Este acceso a la información permitirá detectar posibles discriminaciones que, hasta ahora, pasaban desapercibidas por falta de transparencia.
Además, si existe discriminación, los empleados podrán reclamar no solo las diferencias salariales, sino también atrasos, bonus no pagados e indemnizaciones. Incluso, la carga de la prueba recaerá en la empresa, que deberá demostrar que no ha habido discriminación .
Es obligatorio informar del salario desde el principio
Como se ha mencionado antes, la ley también afecta directamente a los procesos de selección. Y es que las empresas estarán obligadas a informar del salario o el rango salarial antes de la entrevista o en la propia oferta de empleo. Es decir, el empleado debe conocer su sueldo antes de ni siquiera presentarse para el puesto de trabajo.
Asimismo, quedará prohibido preguntar a los candidatos cuánto cobraban en trabajos anteriores, una práctica habitual que contribuía a perpetuar desigualdades salariales.
Ejemplo práctico
Imaginamos una empresa donde dos trabajadores realizan el mismo puesto, con funciones similares y la misma experiencia. Uno cobra 1.500 euros al mes y otro 1.600 euros.
Esta diferencia supera el 5%, por lo que la empresa estará obligada a analizar la situación. Si no puede justificar esa diferencia con criterios objetivos, deberá igualar los salarios.
Si no lo hace, el trabajador afectado podrá reclamar judicialmente la diferencia salarial acumulada, más intereses e incluso una indemnización por vulneración de derechos.
Sanciones y consecuencias para las empresas
Las empresas que no cumplan con la normativa, no solo tendrán que revisar y corregir las desigualdades, sino que también podrán enfrentarse a sanciones económicas y a la pérdida de ayudas públicas o contratos con la Administración.
Además, si se demuestra discriminación, el trabajador podrá incluso rescindir su contrato con derecho a indemnización, lo que añade presión a las compañías para cumplir con la ley.
Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, tal y como exige la normativa europea .
Excepciones a la ley de transparencia salarial
A pesar de que esta norma afectará a muchísimas empresas de todos los sectores a lo largo y ancho del continente europeo, existen algunas excepciones o diferencias a la hora de cumplirla dependiendo del tamaño de la empresa:
- Las empresas de más de 250 trabajadores deberán informar anualmente sobre su brecha salarial.
- Las de menor tamaño lo harán cada tres años.
- Las empresas con menos de 100 trabajadores, en principio, no estarán obligadas a reportar estos datos, salvo que la legislación nacional lo exija.
Además, la directiva contempla cierta flexibilidad para evitar cargas excesivas en pequeñas empresas, aunque mantiene el objetivo principal de garantizar la igualdad retributiva .
Un cambio clave para reducir la brecha salarial
La Unión Europea considera que la falta de transparencia es uno de los principales obstáculos para acabar con la desigualdad salarial. Por eso, esta ley busca dar herramientas reales a los trabajadores para detectar y denunciar discriminaciones.
No solo se trata de saber cuánto se cobra, sino de entender por qué se cobra. Y, sobre todo, de garantizar que a igual trabajo corresponda igual salario.
Con esta normativa, la igualdad retributiva deja de ser solo un principio legal para convertirse en una obligación real para las empresas.