Los despidos en periodo de prueba se están usando de forma fraudulenta: puedes reclamar

La reforma laboral ha sido una de las medidas más ambiciosas que se han hecho hasta la fecha para regular el mercado de trabajo. Su objetivo claro de reducir la temporalidad ha resultado ser muy eficaz para, al menos, reducir la tasa de temporalidad “contractual”, si bien no tanto la “empírica”. Del mismo modo, con la supresión de contratos temporales, se ha detectado un efecto no deseado: el uso fraudulento de los despidos en periodos de prueba.

Según un informe de la Confederación General de Trabajo (CGT), estos despidos han pasado de situarse en el 5%, antes de la reforma, a estar entre el 20 y 25%. Lo confirman también los datos de la Seguridad Social ya que, como pudo saber ‘El País’, solo en los diez primeros meses de 2023 se produjo el cese de alrededor de 825.000 personas por este motivo. Unas cifras que, claramente, hacen saltar las alarmas y llevan a una conclusión clara: muchas empresas están utilizando el contrato de prueba para camuflar contratos temporales. 

El ‘modus operandi’ es el siguiente: contratan a una persona inicialmente como indefinida, pero antes de que finalice el periodo de prueba, despiden al trabajador. Pero, ¿por qué se hace un uso fraudulento específicamente del periodo de prueba? La empresa no tiene que abonar la indemnización por despido y, a diferencia del resto de despidos, no tiene que justificar ningún motivo para proceder a la extinción del contrato durante este periodo (se entiende que es porque no reúnen las condiciones o habilidades para desarrollarse en el puesto). Así pues, en cierto modo, pueden entender que tienen ‘vía libre’. 

Es algo que, especialmente, está ocurriendo en las empresas que requieren trabajadores de baja cualificación, como paquetería y hostelería, ya que apenas tienen que formarlos y, por ende, la rotación les es rentable. Sin embargo, las empresas deben de saber que los despidos en periodo de prueba también se pueden reclamar y, de hecho, hay algunas situaciones en las que sería nulo. Tanto así que también se ha detectado un aumento de las reclamaciones en los órganos judiciales para declarar la nulidad o improcedencia de estos ceses.

Despidos en periodo de prueba: cuándo se puede reclamar

En primer lugar, la empresa debe respetar en todo momento los derechos fundamentales de los trabajadores. Pero, antes de entrar en este aspecto, es importante conocer qué es el periodo de prueba y cómo se debe establecer. Durante este, la empresa examina si el trabajador tiene las habilidades necesarias para desempeñar el puesto, del mismo modo que el trabajador también analiza si se siente cómodo o no en la compañía (ambos pueden acabar con la relación laboral sin cumplir con un preaviso y unilateralmente). 

Este periodo es de duración determinada, que se establece en los convenios colectivos o, en su defecto, se sigue lo fijado en el Estatuto de los Trabajadores: dos meses de duración para los trabajadores que no sean técnicos titulados y que entren en una compañía de al menos 25 empleados; de tres meses para aquellos que no sean técnicos titulados pero entran en empresas con una plantilla menor a 25 empleados; y de seis meses como máximo para los trabajadores titulados. 

No obstante, la empresa siempre debe establecer la duración, respectando los límites impuestos en el convenio o en el estatuto, al inicio de la relación laboral. De hecho, es precisamente uno de los motivos por los que se puede reclamar el despido en periodo de prueba: el Tribunal Supremo, en una sentencia del 12 de abril de 2023, estableció que las empresas no pueden cesar a los trabajadores por no haber superado el periodo de prueba si no se establecieron previamente las fechas de inicio y final del mismo. Si no se cumplió con este requisito, el periodo no tendrá validez y será declarado improcedente. Por ello, la empresa tendría que decidir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Otros motivos por los que puede ser improcedente o nulo

Además de por no notificar expresamente el inicio y fin del periodo de prueba, hay otros motivos por los que se podría declarar improcedente o nulo estos ceses. Como explica el estatuto, se declarará la nulidad cuando el despido en periodo de prueba se haya producido por embarazo o maternidad de la trabajadora, salvo que se demuestre que esa no fue la causa del despido y concurran razones no relacionadas con el embarazo o maternidad.

También será nulo cuando el trabajador ya hubiera desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Y, el último lugar, siempre se podrá reclamar, interponiendo una demanda ante el Juzgado de lo Social, cuando el trabajador considere que se ha vulnerado alguno de sus derechos o se ha producido por una causa discriminatoria.