Estos trabajadores pueden pedir la conciliación laboral: desde cambios de horarios hasta teletrabajar

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, implantó importantes novedades en materia de conciliación. Las más sonadas fueron los tres permisos laborables recatados de la Ley de Familias, pero también se amplió el grupo de beneficiarios que pueden solicitar a su empresa la conciliación laboral para adaptaciones de jornada y de su prestación de servicios, desde cambios de horarios hasta el teletrabajo. 

En concreto, mediante la modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, se amplió el número de trabajadores que tienen “derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

Antes de este Real Decreto, solo los padres y madres con hijos hasta 12 años podían disfrutar de este derecho, pero ahora, tal como recoge el estatuto, también son beneficiarias las personas que tienen “necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos”. 

Esto es, ahora pueden solicitar una adaptación de jornada, que puede ir desde cambios de horarios o turnos de trabajo hasta teletrabajar, los padres y madres con hijos de hasta 12 años o mayores; las personas que necesiten cuidar de su cónyuge, pareja de hecho o de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos); o de convivientes que residan en el mismo domicilio. Ahora bien, todos ellos deben acreditar una necesidad real de cuidados.

Cuándo es posible solicitar la conciliación y cómo

Lo primero que se debe hacer para solicitar la conciliación, en caso de ser un posible beneficiario, es justificar que existe una necesidad real de cuidados. Es importante dedicarle tiempo a esta tarea, ya que de ser demasiado breve y superficial, sin entrar en detalles ni acreditar esta urgencia debidamente, la empresa podría tener fácil denegarla y, en caso de decidir reclamar ante un juzgado, sería más complicado justificar esta necesidad de conciliación. 

Por ello, para evitar su denegación o futuros problemas, se debe explicar con detalle la situación que nos impide o dificultad ejercer nuestra actividad laboral en las condiciones actuales, sea por el horario como por la organización de los turnos o el modo de trabajo. En este sentido, hay que tener en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores también recoge que las adaptaciones “deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. 

¿Puede la empresa rechazar la petición de conciliación?

Esto último podría permitir que la empresa, siempre que alegue razones objetivas, negase las adaptaciones solicitadas con la conciliación. No obstante, deberá justificarlo adecuadamente y ofrecer una alternativa. Sobre su solicitud y concesión, el estatuto detalla que en la negociación colectiva se podrán establecer los “términos de su ejercicio”, esto es, las condiciones para solicitarla, aunque estos deberán garantizar la “ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo”. 

En caso de que no se cuenten con estos términos, la empresa, al recibir la solicitud del trabajador, tiene la obligación de abrir un proceso de negociación que debe “desarrollarse con la máxima celeridad” (celebrarse lo más rápido posible), no pudiendo pasar más de 15 días. En caso de que, pasado este periodo, no se obtenga respuesta, se presume su concesión. Es decir, se entiende que ha sido concedida. 

En caso de que sí se abra el proceso de negociación en el periodo establecido, una vez finalizado, la empresa debe comunicar por escrito la aceptación de la petición. En caso de que decida denegarla, es cuando debe plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar su rechazo, detallando las razones objetivas en las que basan su decisión. 

Si, concedida la conciliación, el trabajador quiere volver a sus condiciones de antes, porque ya no cuenta con esa necesidad o ha finalizado el periodo previsto, tendrá derecho a regresar a su situación anterior a la adaptación. En caso de que existieran discrepancias, por este u otro aspecto, se deberá acudir ante la jurisdicción social. 

De ese modo, si la empresa deniega la conciliación y el trabajador considera que la denegación no esta justificada, puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. En este punto, les tocará a los jueces valorar tanto las necesidades de la empresa como las del trabajador y, con base en ello, tomar su decisión. De ahí la importancia de, a la hora de solicitarla, hacerlo con el mayor número de detalles y pruebas suficientes.