La Inspección de Trabajo puede multar con hasta 7.500 euros a las empresas que no tengan registro salarial: obligatorio incluso con un solo empleado

Todas las empresas están obligadas a contar con un registro salarial o retributivo. Así lo establece el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, donde se recoge que este deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.  

De no contar con el mismo, la Inspección de Trabajo podría multar con hasta 7.500 euros. Además de que podría haber una segunda multa en caso de que concurriera discriminación. Sin embargo, a pesar de esto, no todas las compañías cuentan con uno, aunque sea obligatorio incluso cuando se tiene un solo empleado.  

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Así lo ha indicado el portavoz del sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS), Luis Tobajas, a ‘Autónomos y Emprendedores’, avisando de que es uno de los aspectos que se están vigilando más y que las sanciones por no contar con el mismo han subido un 9%. 

“En todas tiene que haber un registro retributivo establecido por categoría profesional, independientemente de su tamaño. Es una regla que no distingue el número de empleados”, explica al citado medio. A tener en cuenta es que este registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios desagregados entre hombre y mujer, que no los individuales, tal y como recordó el Tribunal Supremo en una reciente sentencia de 2024. 

Multa de hasta 7.500 euros por no tener un registro retributivo 

El Real Decreto-ley 6/2019, con el que entró en vigor la obligación de contar con estos registros salariales, desarrolló también las sanciones previstas para las empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva.  

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Así, tal como se recoge en el artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), será infracción grave “no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. Y aquí se incluye el citado registro retributivo.  

Al calificarse infracción grave, las multas pueden llegar hasta los 7.500 euros, dependiendo del grado de gravedad. En concreto, serán de entre 751 y 1.500 euros en su grado mínimo; de entre 1.501 y 3.750 euros en su grado medio; y de entre 3.751 y 7.500 euros en su grado máximo.  

No obstante, hay que tener en cuenta que en el artículo 8.12 de la misma LISOS (disponible aquí) se califica de infracción muy grave “las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo (...)”.  

Así pues, en caso de que se demostrase una discriminación, se podría aplicar una sanción de entre 7.501 y 30.000 euros en su grado mínimo; de entre 30.001 y 120.005 euros en su grado medio; y de entre 120.006 euros y 225.018 euros en su grado máximo. 

Los trabajadores tienen derecho a acceder al registro 

Tal como se indica en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial. Ahora, ¿tiene la empresa la obligación de conservar los registros? ¿Hay un plazo? 

Según informan desde el portal especializado ‘Iberley’, el registro retributivo tiene una validez de un año natural, “salvo que se produzcan circunstancias o cambios que supongan una alteración sustancial de los datos incluidos”. No obstante, la norma no recoge ningún plazo concreto para su conservación.  

A pesar de ello, desde este portal aconsejan conservarlo durante cuatro años (lo que sí está estipulado para el registro horario), de cara a protegerse ante una posible solicitud o sanción por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.