¿Está obligada la empresa a dar Lotería de Navidad a sus empleados?

La entrega de Lotería de Navidad en una empresa puede tener consecuencias tanto positivas como negativas. Puede aumentar la motivación y la satisfacción de los empleados, al ser considerado por su parte como un gesto de reconocimiento y aprecio, o fomentar la cohesión y camaradería, pero también generar expectativas, desigualdad y conflictos.

No es obligatoria la entrega de Lotería de Navidad, un hecho que suele ser frecuente en las empresas, sino que se trata de una decisión voluntaria y no existe una obligación legal de hacerlo. La empresa tiene la libertad de decidir si desea regalar Lotería de Navidad a sus empleados o no. Sin embargo, la empresa debe tener también en consideración las expectativas y derechos adquiridos.

Es decir, si la entrega de lotería de Navidad se convierte en una práctica habitual, los empleados pueden desarrollar expectativas de recibir la lotería cada año. En algunos casos, esto puede incluso convertirse en un derecho adquirido, lo que significa que la empresa no puede eliminarlo sin consecuencias legales, llevando a conflictos legales si la empresa decide eliminar esta práctica sin previo aviso o justificación.

Puede la empresa retirar la entrega de lotería de Navidad a sus empleados

Si la empresa desea evitar posibles conflictos o desigualdades, existen varias alternativas que una empresa puede ofrecer en lugar de entregar Lotería de Navidad a sus empleados. Puede optar por regalos personalizados, cenas de Navidad, días libres adicionales, bonificaciones o actividades de equipo. 

Sin embargo, como ha establecido una sentencia de 23 de mayo de 2023 del Tribunal Supremo que recoge ‘El Economista’, si la empresa decide retirar motu proprio esta concesión como la entrega de lotería que la práctica y la frecuencia han convertido en un derecho adquirido sin comunicar por escrito a los trabajadores, los empleados no pierden su derecho de reclamación de la misma. Estos podrían reclamar una discriminación o trato desigual o la asunción de alternativas como las mencionadas.

En otras palabras, si la empresa no avisa por escrito, los empleados podrían reclamar la lotería incluso después de que la empresa haya decidido no regalarla más. Algo que podría afectar la imagen de la empresa y su reputación. "Cualquier decisión del empresario consistente en la supresión de una condición más beneficiosa es susceptible de ser impugnada por el trabajador o, en su caso, mediante una acción colectiva con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de sustancial", explica el magistrado Blasco Pellicer.

El propio TS, en sentencia de 27 de febrero de 2020, establece que "para fijar el dies a quo de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción".

Es importante tener en cuenta que la comunicación de cambios en los beneficios o tradiciones de la empresa, que incluso pueden ser recogidas en alguna cláusula o disposición en el contrato, que establezca generalmente se debe realizar con la antelación suficiente para que los empleados puedan ajustarse a la nueva situación. En el caso mencionado, los trabajadores demandaron que la empresa pagara la lotería de Navidad del año actual y los siguientes a 2,40 euros a todos los trabajadores. Y, además, una indemnización del mismo importe en nombre de la participación del año previo.