Son muchos los trabajadores que piensan cuántos días seguidos como máximo puedo trabajar o mejor dicho, cuál es la máxima jornada laboral ininterrumpida. Pues muchos pensaran que como máximo 5 o 6 días o 40 horas semanales. Pues aunque en España la norma es bien definida, en Francia es diferente, ya que un Tribunal de Casación francés ha concluido que un empleado puede trabajar hasta 12 días consecutivos sin que ello suponga una infracción en materia laboral.
Según explica el medio LeFigaro en una sentencia a la que ha tenido acceso este 13 de noviembre de 2025, un trabajador que prestó servicios del lunes 3 de septiembre al viernes 14 de septiembre de 2018, encadenando doce días seguidos, no vio vulnerados sus derechos. Eso sí, siempre y cuando el descanso semanal de 35 horas estuviera garantizado antes y después del periodo de trabajo.
El “espejo” del descanso semanal
Al parecer y según el Código de Trabajo francés, “está prohibido obligar a un empleado a trabajar más de seis días a la semana”. Ahora bien, la duda jurídica está en si la “semana” debía interpretarse como cualquier periodo consecutivo de siete días o como la semana natural de lunes a domingo. En este sentido, el Tribunal de Casación da por buena la segunda opción.
Esta interpretación, según explica la abogada Justine Godey, tiene un efecto inmediato, ya que “el derecho al descanso semanal no se calcula por días consecutivos trabajados, sino por el respeto de la semana natural”.
Es decir, y para entenderlo, que una persona podría trabajar de martes a domingo, enlazar con el lunes de la semana siguiente y continuar hasta el viernes, acumulando doce días seguidos pero sin vulnerar la norma, siempre que el descanso obligatorio de 35 horas exista entre semanas.
La abogada explica que “esta resolución ofrece mayor flexibilidad para periodos de alta demanda, especialmente en la hostelería y los eventos”, aunque recuerda que siguen existiendo límites claros.
A pesar de esta polémica sentencia, el tribunal es claro, en un punto y es que el descanso dominical continúa siendo la regla general. Para que un empleado trabaje siete días seguidos o más, la empresa debe contar con una exención de descanso dominical concedida por la autoridad competente.
Además, el fallo explica que deben respetarse los otros límites ya existentes, que son las 35 horas de descanso semanal y la jornada máxima de 48 horas semanales, salvo las excepciones que marca la ley. Es decir, que la empresa no tiene “carta blanca”, sino que actúa dentro de un marco regulado.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores en España?
Sobre la pregunta de ¿sería posible encadenar 12 días seguidos de trabajo bajo la legislación española? El Estatuto de los Trabajadores tiene la respuesta, siendo clara. El artículo 34 explica que la jornada máxima ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, además de exigir un descanso de 12 horas entre jornadas.
Por su parte, el artículo 37 dice que los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días. Como regla general, ese día y medio incluye el domingo “más la tarde del sábado o la mañana del lunes”.
Esto quiere decir que, aunque la ley permite agrupar descansos, el mínimo que la empresa debe garantizar cada dos semanas es de tres días completos de descanso. Por tanto, encadenar 12 días de trabajo podría ser legal en España solo si ese descanso acumulado existe y está debidamente respetado.
Ahora bien, a diferencia de Francia, el Estatuto no parte de la lógica de la “semana natural”, sino del derecho a descansar 1,5 días cada siete, acumulables hasta catorce. La clave está en el límite, ya que no se podría superar el periodo máximo de dos semanas sin haber disfrutado de al menos esos tres días de descanso, ni vulnerarse las 12 horas entre jornadas, ni superarse las 40 horas de promedio anual.
En la práctica, la organización laboral española es más restrictiva. Encadenar 12 días seguidos no es imposible, pero sí muy excepcional, y debe estar perfectamente justificado por la distribución irregular de jornada o por pactos de flexibilidad recogidos en el convenio.
