Un empleado es despedido por hacer de DJ estando de baja y lo declaran nulo: tienen que pagarle 30.000 euros de indemnización

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo el despido disciplinario de un empleado por hacer esporádicamente de DJ estando de baja laboral por ansiedad. En este caso, la justicia ha reconocido la nulidad porque dicha actividad no estaba contraindicada por el médico (de hecho, se lo recomendaron) y no estaba retribuida. Así, el tribunal ha considerado que el despido es discriminatorio por razón de enfermedad, “ya que de no haber estado enfermo no se le habría podido imputar una transgresión de la buena fe contractual durante la incapacidad temporal”.

Según se recoge en la sentencia 275/2025, y dada a conocer por el profesor y of counsel de Laborea Abogados Francisco Trujillo, el empleado trabajaba para la compañía desde mayo de 2017, con un salario bruto mensual de 4.495,50 euros. El 23 de julio de 2023, inició una incapacidad temporal debido a un trastorno de ansiedad. Meses después, el 3 de octubre de 2023, la empresa le comunicó la apertura de un expediente contradictorio “por supuesta comisión de una falta muy grave”, amparándose en el artículo 51 a) del convenio de aplicación. 

Te puede interesar

Una mujer de 71 años es indemnizada con más de 200.000 € porque la presionaron para jubilarse: “no todos vamos a estar aquí para siempre”

En concreto, la imputaban “la realización de una actividad profesional estando de baja como Disc Jockey, publicitándose en redes sociales para la realización de estas actividades en distintos eventos”. Frente a esto, el empleado alegó que su médico le había recomendado la realización de actividades musicales esporádicas para facilitar su recuperación, indicando que no mantiene ninguna relación contractual con la sala donde las realizó y que se trata de “actividades esporádicas altruistas que realiza para un amigo que es conocedor de su situación, matizando que este tipo de actividades le han venido muy bien para la ansiedad que padece, pues tras la realización de las mismas, su médico le ha bajado la medicación”. 

Pese a ello, el 10 de octubre de 2023, la empresa le entregó una carta de despido disciplinario con fecha de efectos desde el citado día. 

El Juzgado de lo Social declara que el despido es nulo

No conforme con el despido, el trabajador decidió impugnarlo, estimando su demanda el Juzgado de lo Social N.º 2 de Vitoria-Gasteiz. Este juzgado declaró la nulidad por vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado, y condenó a la empresa a readmitirle en su puesto de trabajo y abonarle los salarios de tramitación. Asimismo, la condenó a abonarle una indemnización por daños morales de 30.000 euros.

Te puede interesar

Una empleada de Cajamar es despedida por contratar dos préstamos por 17.000 euros a nombre de familiares para beneficiarse ella: el despido es improcedente

Para el reconocimiento de la nulidad, el juzgado analizó la evolución legal y jurisprudencial en relación a la calificación del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, atendiendo especialmente a los efectos de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación. En este sentido, señalaron “la conexión temporal entre la baja del trabajador y el despido de forma evidente, apreciando que existe el indicio exigido por la norma y que los motivos aducidos por la empresa no son causa suficiente para justificar el despido, que es la sanción más grave que se pueda imponer a un trabajador”.

El TSJ del País Vasco confirma la nulidad del despido

La compañía, disconforme con la sentencia, interpuso un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, solicitando que se declarase el despido procedente o, subsidiariamente, improcedente. Este recurso lo fundamentó en 4 motivos, alegando en el primero la omisión de un dato relevante, aunque el tribunal lo rechazó por falta de indefensión. 

Asimismo, pidió la revisión del relato fáctico, solicitando dejar constancia “de que según la vida laboral, durante el periodo en que el actor prestó servicios como DJ no consta empleada ninguna persona como animador de sala de fiestas en la discoteca en la que actuó”, aunque el tribunal también lo rechazó porque no era determinante. 

Te puede interesar

Una empleada de Lidl con 16 años de antigüedad es despedida sin indemnización por llevarse una chaqueta de 19,99 euros sin pagar: es procedente

En el tercer motivo, expresó su discrepancia respecto al “motivo de la conclusión de la instancia de que la conducta acreditada no puede incardinarse en la falta disciplinaria muy grave contemplada en el convenio”, aunque fue desestimado porque “la conclusión sobre la simulación de la incapacidad temporal requiere elementos de prueba sólidos, ya que implica contravenir un diagnóstico médico, que aquí ciertamente no constatamos. Tampoco constatamos datos que permitan concluir que la actividad del actor perjudicaba su curación, es más, el hecho probado noveno nos dice que su médico le había recomendado actividades musicales esporádicas para facilitar su recuperación”.

Por ello, el tribunal falló que “la sanción de despido elegida por la empresa en el ejercicio de su facultad disciplinaria es cuando menos desproporcionada con la conducta acreditada, rechazándose, por tanto, en todo caso, la petición de que se declare procedente”. En último lugar, en el cuarto motivo manifestaron “ausencia de motivación discriminatoria en el despido”, por lo que indicaba que no cabía declarar la nulidad y la condena por daños morales.

En referencia a esta petición, el tribunal explicó que Ley 15/2022 “no determina que el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal sea nulo siempre y en todo caso, ya que lo decisivo al respecto es que exista un trato discriminatorio derivado precisamente de la enfermedad que padece la persona trabajadora. Y una decisión empresarial es discriminatoria cuando implica una diferencia de trato por alguna circunstancia vedada legal o constitucionalmente”. 

No obstante,  “en este concreto caso así es, pues al actor se le ha despedido por su enfermedad, ya que de no haber estado enfermo no se le habría podido imputar una transgresión de la buena fe contractual durante la incapacidad temporal”. En consecuencia, ratificaron la sentencia de instancia y confirmaron la nulidad del despido, así como la indemnización de 30.000 euros, si bien la compañía puede interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.