Los trabajadores, al igual que tenemos unas obligaciones, también tenemos unos derechos, derechos que deben ser respetados sin importar el cargo que ocupemos dentro de una empresa. A veces, cuando se nos deniegan unas vacaciones o un día libre, no le damos demasiada importancia, pero ¿qué sucede cuando se vulneran los derechos de una trabajadora que, además, es víctima de violencia de género y tiene a su cargo un niño pequeño? Esto es precisamente lo que ha tenido que vivir una empleada de Mercadona, que ha visto cómo se le negaban sus derechos más básicos, viéndose obligada a elegir entre su familia o su profesión y acabando en una profunda depresión y con una baja médica por incapacidad temporal, eso sin contar que su jornada laboral habitual era de 45 a 50 horas semanales.
“Ley o modelo” es una simple frase desconocida para muchos, pero muy presente entre los trabajadores de la cadena de supermercados de Juan Roig, quien acaba de ser premiado como autónomo del año 2025. Este caso, con una demanda ya presentada en los juzgados, a la que ha tenido acceso NoticiasTrabajo y en la que se solicita la extinción del contrato y ser indemnizada por vulneración de sus derechos, muestra la historia de una trabajadora cuyo nombre, cargo y demás datos han sido omitidos para preservar su anonimato (se usará María como nombre ficticio).
María comenzó a trabajar en Mercadona en 2008 y fue en 2014 cuando pasó a ser coordinadora, puesto que alcanzó tras superar varios procesos de promoción interna y aceptar jornadas de más de 45 o 50 horas semanales. Entonces estaba separada y tenía dos hijos menores de 12 años, pero en 2018 inició una relación sentimental, fruto de la cual se quedó embarazada de su tercer hijo. Fue aquí cuando empezaron los problemas.
Aunque rompió con su expareja, la situación conflictiva que seguía viviendo le obligó a denunciarlo por malos tratos en el ámbito familiar, según lo regulado en el artículo 153 del Código Penal y la Ley Orgánica 1/2004. Posteriormente, a consecuencia de varios hechos, se vio obligada a solicitar una orden de protección, que fue concedida. De todo informó a su superiora, que hizo caso omiso, una omisión que se repetiría e incluso agravaría conforme también lo iba haciendo su situación.
No la dejaron abandonar una reunión cuando su ex quería llevarse a su bebe
Alrededor de 2020, cuando estaba “disfrutando” de su baja por maternidad, la situación de María se agrava. Hasta el punto de temer por la seguridad de su bebé recién nacido. Aunque se encontraba de baja, Mercadona le obligó a acudir a una reunión de zona, en la que le informan de que su expareja se había presentado en su domicilio con la intención de llevarse al bebé sin su consentimiento. La empresa, a pesar de la gravedad de los hechos, no le permitió abandonar la reunión para poder atender esta urgencia, obligándola a permanecer en la misma hasta su finalización.
A pesar de todo, aguantó. Aunque la situación siguiera agravándose desde 2020 hasta 2024, intentó que su situación personal y familiar no la afectara en el trabajo y no solicitó ninguno de los derechos que podría haber ejercido en materia de conciliación, si bien estos, según asegura, estaban limitados y perseguidos por la compañía en trabajadores de su misma categoría.
A principios de 2024, todo empeoró aún más, informando a su superiora que tenía problemas que empezaban a afectarla a nivel laboral, como el hecho de estar recibiendo avisos de rastreo en el teléfono de la empresa debido a que su ex se las había ingeniado, supuestamente, para rastrearla y así saber en todo momento cuáles eran sus movimientos. La respuesta de la cadena de supermercados ante este y los siguientes hechos fue la misma: el silencio.
“Tienes que diferenciar entre capricho y necesidad”
Desde este último momento, María solicitó ayuda a su coordinadora en varias ocasiones para ausentarse del trabajo, recibir asesoramiento y mantener reuniones con sus abogados, pero su superiora nunca le concedió nada de lo solicitado. ¿La razón? Su estatus de “Directiva”, por el cual tenía que afrontar todas estas cuestiones sin que le afectasen a su trabajo, horario o responsabilidades. Por este mismo motivo, tampoco se atrevió a pedir una reducción o adaptación de jornada.
En abril de ese mismo 2024, informó a la empresa de que el acoso era ya insostenible: tenía miedo por ella y su familia e iba a acudir al Centro Violeta para pedir ayuda, pero su superiora y coordinadora de zona volvieron a ignorarla, sin ni siquiera informar al Departamento de RRHH ni al Servicio Médico, como indica que supo con posterioridad.
En esta tesitura, decidió saltarse la “cadena de mando” y contactar con el responsable de selección y RRHH en la zona, así como con el responsable del Servicio Médico de la empresa. A ambos les comunicó, ese mes, que se le había concedido una orden de protección, que lo estaba pasando mal y que tenía miedo por ella misma y sus hijos. Aun así, de nuevo, nadie de la empresa actuó y los responsables de RRHH le dieron “largas” sin ofrecer ninguna solución.
Al mes siguiente, en mayo, la expareja volvió a actuar y se presentó en su puesto de trabajo, quebrantando la orden de alejamiento. La empresa fue informada del suceso, pero tampoco ofrecieron ningún tipo de ayuda ni aplicaron ninguna medida. En agosto, este mismo sujeto volvió a incumplir la orden, motivo por el que María tuvo que denunciar otra vez y pidió a su coordinadora un permiso para reunirse con su abogado y recopilar testigos. La respuesta de la superiora fue lapidaria, resumiendo la actuación de Mercadona durante todos estos años en los que la trabajadora tuvo que enfrentarse a su situación de violencia de género:
“Eres directiva y tienes que diferenciar entre capricho y necesidad”, negándole, por supuesto, tal permiso.
Vulneración de sus derechos fundamentales
La actuación de Mercadona, recogida en la demanda y que tendrá que evaluar el correspondiente Juzgado de lo Social, supondría, de confirmarse, una clara transgresión ya no solo de los derechos laborales de la trabajadora, sino también de sus derechos fundamentales.
Profundizando en los primeros, el artículo 21 de la Ley Orgánica 1/2004 establece claramente que “la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precise por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo”.
Es más, añade “las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas y serán remuneradas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad”.
El artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores amplía este derecho a la reducción o adaptación de la jornada: “las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”.
En el mismo artículo, se añade que “también tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona”.
El artículo 40.4 del estatuto, también detalla el derecho a la movilidad geográfica: “las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo”.
Cabe recordar que en el Plan de Igual de Mercadona, se recoge el compromiso de la cadena a “garantizar el reconocimiento de derechos negociados con la representación legal de los/as trabajadores/as, que mejoran la ley, establecidos en los Art. 17, 19, 20, 21, 22 y 34 del Convenio Colectivo de la Empresa. Así como impedir que su ejercicio pueda suponer algún tipo de discriminación o perjuicio en términos de promoción, retribución, acceso a la formación, así como una disminución en el resto de las condiciones laborales”, algo que no se habría respetado en el presente caso de confirmarse los hechos.
Baja médica y pérdida injustificada del “complemento de puesto de trabajo”
En septiembre, María llega al límite. No puede lidiar más con el trabajo y sus problemas familiares y personales. No solo no le ofrecen ningún tipo de ayuda, sino que le han ido poniendo todo tipo de obstáculos para ejercer los derechos que la legalidad vigente le permitía como víctima de violencia de género, con una orden de alejamiento concedida. Una inacción que le obligó a aceptar la baja médica que tantas veces su médico de cabecera le había ofrecido, conocedor de toda la problemática.
La primera reacción de Mercadona tras el inicio de la baja médica de la trabajadora fue la retirada automática del denominado “Complemento de puesto de trabajo”, recogido en el artículo 33 de su Convenio colectivo (se puede consultar en este BOE). En este artículo, se establece que en casos de incapacidad temporal y siempre que se cumplan una serie de requisitos (como el absentismo por debajo del 2%, ausencia de reiteración de bajas, colaboración con el Servicio Médico y no superar los tiempos estándar del INSS), la empresa está obligada a complementar la prestación económica abonada por la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario base, pagas y complementos, incluyendo el complemento de puesto de trabajo, hasta un máximo de 18 meses.
En este caso, la trabajadora, que entiende que cumple perfectamente con todas las condiciones exigidas por la empresa, ve cómo de la noche a la mañana, y sin explicación previa ni comunicación alguna, se le deja de abonar una nómina mensual de 6.726,29 euros brutos para pasar a percibir aproximadamente 3.500 euros brutos mensuales (algo que ha ocurrido a otros trabajadores de la compañía).
Esta situación de vacío y ausencia total de información se mantiene durante meses, generando una incertidumbre y un perjuicio económico notable para la empleada, que además sigue atravesando un proceso de baja médica y requiere atención psicológica. Durante este tiempo, la afectada recurre reiteradamente a todos los canales posibles: burofax, comunicaciones internas y peticiones formales de ayuda o, al menos, una explicación razonable. Sin embargo, la respuesta de la empresa vuelve a ser el silencio más absoluto.
Agotadas las vías internas, la trabajadora recurre al Sindicato UGT. Tras meses sin recibir respuesta a sus peticiones, la única contestación que obtiene es para intentar disuadirla de continuar con las acciones legales y sindicales iniciadas, sugiriéndole que la mejor opción sería salir de la empresa. Según la información de la propia trabajadora, esta actitud vendría impulsada directamente por la Dirección y el Departamento de Recursos Humanos de la compañía, es decir, que se lo recomendó Mercadona.
La actitud de la Dirección de RRHH fue aún más llamativa. Tras recibir una carta en la que, en tono cordial, la empresa asegura estar dispuesta a ayudar, la trabajadora acepta la propuesta de reunión, pero solicita la presencia de su abogado y de un representante sindical. Ante esto, la empresa cancela el encuentro y retoma el silencio y el ninguneo hacia la trabajadora. Bajo la apariencia de una carta conciliadora, en la práctica todo sigue igual, o incluso peor.
Una estrategia de desgaste para que abandone con “coste cero”
A comienzos de 2025, la trabajadora recibe un mensaje de WhatsApp de la coordinadora de zona para informarle que tiene a su disposición la entrevista de valoración anual correspondiente a 2024. Ante la imposibilidad de acudir presencialmente por estar de baja, la trabajadora solicita que se le remita la documentación, pero no obtiene respuesta. Así, mientras el resto de la plantilla percibe la llamada “triple prima” (el bonus que reparte Mercadona entre sus trabajadores), la afectada ni siquiera tiene acceso a la parte proporcional que le correspondería, y desconoce los motivos por los que, por primera vez, no percibe ese plus.
Paralelamente, tras la cancelación de la reunión donde se le iba a ofrecer supuestamente ayuda, la trabajadora remite un burofax a la empresa el 21 de enero de 2025 solicitando formalmente ejercer varios de los derechos que le reconoce la ley, anteriormente citados, concretamente la reducción y adaptación de jornada y el cambio de centro de trabajo. Pero tras este burofax y cinco meses después, la empresa sigue sin dar respuesta alguna, ignorando por completo la petición y sin mostrar la más mínima disposición a dialogar.
Una estrategia de desgaste que, según indica la fuente consultada, no puede calificarse de otro modo que como mobbing o acoso laboral. Y que tiene como objetivo que, “ante las amenazas y medidas destinadas a minar la moral de la trabajadora”, esta acabe abandonando la empresa “a coste 0”.
Acabar con esta pesadilla cobrando lo que le corresponde
La lucha final de María, con la ayuda de su abogado, es conseguir la extinción de su contrato con derecho a cobrar la indemnización contemplada para el despido improcedente, amparada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, debido a todos los incumplimientos graves y culpables del empresario.
Por todos los perjuicios causados, solicitan una indemnización por daños morales por la vulneración de sus derechos fundamentales, en relación con los artículos 14, 15, 18, 24 y 43 de la Constitución Española, así como con los artículos 4.2 y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 14, 15, 16, 19 y 22 de la Ley 31/95 de Prevención de riesgos laborales, cuantificada en 100.000 euros.
Asimismo, solicitan que se condene a la empresa al abono de las cantidades reclamadas en concepto de “complemento de puesto de trabajo” (o “complemento de IT”) y en concepto de la prima general por objetivos que, por el momento, se cuantifican en 21.477,62 y 14.125,20 euros brutos, respectivamente. Unas reclamaciones que la justicia resolverá próximamente y con las que María pretende acabar con esta pesadilla. Al menos lo que el ámbito laboral se refiere.
Mercadona cuenta con un Protocolo de violencia de Género
NoticiasTrabajo se puso en contacto con Mercadona para recoger su versión de los hechos, si bien la compañía asegura no haber identificado ningún caso de estas características. Desde la misma trasladan que cuentan con un Protocolo de Violencia de Género desde 2013, incluido en el Plan de Igualdad del año 2010, que fueron “pioneros” en implantar. En este se recogen las medidas que la empresa pone a disposición de las personas víctimas de este tipo de violencia, entre las que destaca el acompañamiento y asesoramiento de los derechos que le asisten.
*** El nombre utilizado en este reportaje es ficticio, con el objetivo de preservar la identidad de la trabajadora. Bajo el mismo objetivo, se han ocultado datos como la ubicación del centro de trabajo.
