Las empresas, a la hora de contratar, pueden establecer un periodo de prueba. Es un periodo donde, por el lado de la compañía, se puede evaluar el desempeño del trabajador y, por el lado de este, ver si las condiciones, el ritmo y la filosofía de la empresa se ajustan a sus necesidades. Es así porque, durante el mismo, ambas partes pueden romper la relación laboral unilateralmente.
Es por este motivo precisamente que en España, a raíz de la reforma laboral, se está registrando un aumento tan significativo de los despidos en periodo de prueba. Estos, como apuntan muchos expertos, se estarían usando de forma fraudulenta para camuflar contratos temporales, que fueron muy limitados con la citada reforma. Ahora, esto no significa que, en caso de que el trabajador considere que su despido ha sido improcedente o nulo, porque responde a una razón distinta a la no superación del periodo de prueba, no se pueda reclamar. Y, de hecho, hay casos donde ha sido este quien ha ganado.
Un ejemplo reciente se ha visto en Italia, donde una trabajadora ha conseguido que su despido por no superar el periodo de prueba se declare nulo y, en consecuencia, deba de ser readmitirla y percibir una indemnización de 20.000 euros. Así lo ha decidido el Tribunal de Venecia, quien ha estimado el recurso presentado por esta empleada, que trabajaba en el salón de desayunos del Hotel Ausonia Hungaria del Lido de Venecia.
Tal y como recogen en el medio ‘Il Gazzettino’, la clave estuvo en que esta había comenzado a trabajar una semana antes de la fecha que se indicaba en el contrato de trabajo que la empresa le hizo firmar. Por ello, la justicia determinó que el plazo indicado en relación con el período de prueba debía considerarse nulo y, en consecuencia, también el despido que se le comunicó posteriormente con el motivo de no haber superado el mismo.
Varios testigos confirmaron que había entrado a trabajar antes
Durante el proceso judicial, según explica el citado medio, las dos partes (empresa y trabajador) indicaron fechas diferentes, tanto en lo que respecta al inicio de la actividad laboral como a la firma del contrato. Finalmente, el tribunal determinó que la compañía había realizado varias comunicaciones al Centro de Empleo en relación con la fecha de contratación formal, rectificando las indicaciones iniciales, incluso después de la finalización de la relación laboral.
En el fallo final, fue muy importante la declaración de varios testigos, que afirmaron que efectivamente la joven había trabajado para el hotel incluso en los días previos al 28 de marzo de 2023, fecha de la firma del contrato. En ese periodo, explicaron los mismos, la joven no se limitó a probarse el uniforme y recoger la tarjeta de identificación, sino que comenzó a familiarizarse con el programa de gestión, tarea que, según el tribunal, constituye “una actividad formativa característica del inicio de una nueva relación laboral, que no hay razón para excluir del concepto de actividad laboral y de la remuneración debida al trabajador”.
Así pues, consideraron que el despido debía declararse nulo, lo que conllevaba readmitir a la trabajadora y abonarle una indemnización de 20.000 euros, equivalente a 12 mensualidades. Esto es, que tuvieron que pagarle un año de salario por no cumplir con las fechas pactadas en el acuerdo. Además, también debían abonar sus respectivas cotizaciones a la Seguridad Social.
