¿Es posible despedir a un trabajador con contrato indefinido?

El contrato indefinido es la modalidad contractual que ofrece mayor seguridad al empleado, ya que no tiene concretada una duración. Sin embargo, el hecho de que no tenga ‘fin de caducidad’ no supone que se tenga trabajo de por vida: la empresa puede despedirnos, siempre que ampare la decisión en causas legales y cumpla con el procedimiento legal establecido en cada caso. 

Cómo despedir a un trabajador con contrato indefinido

Ser indefinido no significa tener trabajo de por vida. Como hemos adelantado, la empresa puede despedirnos en cualquier momento si cuenta con causas justificadas y cumple con los requisitos formales, ambas cuestiones reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. Así pues, dependiendo del tipo de despido que se nos aplica (si es objetivo, disciplinario o colectivo), se deberán alegar unos motivos u otros para despedirnos, que son los mismos tanto para el contrato indefinido como para el temporal.

Despido de un trabajador indefinido por causas objetivas

Para la empresa poder despedir a un trabajador por causas objetivas (despido objetivo), debe alegar y acreditar una de las causas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Así pues, solo podrán extinguir el contrato por causas objetivas si justifican que se ha producido una de las siguientes situaciones (aunque ahora se enumeran, en este artículo se explica una a una en profundidad):

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación al trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
• Consignación presupuestaria insuficiente.

Asimismo, la empresa está obligada a cumplir con unos requisitos formales, que son:

• Cumplir con el preaviso de 15 días a la hora de notificar el despido.
• Notificar el despido por escrito.
• Abonar, si corresponde, el finiquito.
• Abonar la indemnización por despido objetivo. 

Despido de un trabajador indefinido por causas disciplinarias

La empresa, aunque se sea indefinido, puede despedirnos por causas disciplinarias (despido disciplinario) si hemos cometido una infracción grave y culpable. Se entiende como tal las causas recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que son las siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Sobre los requisitos formales, la empresa no tiene que cumplir con un preaviso, al ser un despido disciplinario. Esto es, pueden despedirnos de un día para otro, siempre que nos entreguen la carta de despido y, si tenemos cantidades pendientes de cobrar, nos abonen el finiquito. Si cumplen con esto, y la causa está justificada al acreditar uno de los anteriores motivos, pueden ejecutar la extinción del contrato por causas disciplinarias. 

Despido de un trabajador fijo en un despido colectivo

Se produce cuando la empresa se ve obligada a aplicar el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan, en un periodo de 90 días, a los siguientes trabajadores:

• Diez trabajadores, si la plantilla es de menos de 100 trabajadores.
• El 10% de la plantilla de la empresa si cuentan con entre 100 y 300 trabajadores. 
• 30 trabajadores si la plantilla cuenta con más de 300 trabajadores.

Debido a las causas, pueden despedir también a trabajadores fijos, ya que el despido se ejecuta de forma “obligada” por la situación o cambios que enfrenta la empresa. Sin embargo, deben de cumplir con el procedimiento legal establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que se resume en los siguientes puntos:

• Antes de aplicar el despido, se debe abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que no puede durar más de 30 días naturales o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. El periodo de consultas se debe notificar por escrito acompañado de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo. También se debe comunicar a la autoridad laboral competente.
• Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, se debe ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. 
• Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, deben notificarlo con una antelación de seis meses.
• Si el despido no afecta a más de trabajadores, el preaviso será de 15 días.
• Se debe abonar el finiquito, si existen cantidades pendientes de recibir.
• Se debe abonar la indemnización por despido.

¿Cuál es la indemnización por despedir a trabajador fijo?

Dependiendo del tipo de despido, corresponde una indemnización u otra, independientemente de que se sea indefinido:

• Despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades.
• Despido colectivo: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido disciplinario: no se tiene derecho a indemnización.

Estas son las cuantías fijas, y no importa que se tuviese un contrato indefinido. En lo único que ayuda ser fijo es que, normalmente, se tiene cierta antigüedad en la empresa, por lo que se puede alcanzar los límites máximos. 

Asimismo, hay que tener en cuenta que, si el trabajador no está de acuerdo con su despido, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social. Si ha sido así, y el juez le da la razón considerando que la extinción del contrato no es justificada o no se ha cumplido el procedimiento legal, se trataría de un despido improcedente. En este caso, la indemnización es mayor, ya que es de 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades o, si el contrato se firmó antes del 12 de febrero de 2012, de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. 

¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador fijo?

El coste por despedir a un trabajador fijo es lo que corresponda por abonar la indemnización por despido (menos en el disciplinario, que no hay que darla) y por el finiquito, que corresponde a las cantidades que el empleado despedido tiene pendientes de recibir (días trabajados pero no cobrados, vacaciones generadas pero no disfrutadas, el correspondiente a las pagas extraordinarias…) por lo que se debe analizar cada caso.