El Tribunal Supremo ha confirmado que la empresa puede cambiar el convenio colectivo que aplica a sus trabajadores utilizando el mecanismo de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, siempre que exista una negociación real durante el periodo de consultas y no se produzca una reducción salarial, es decir, que los trabajadores no cobren menos.
De este modo, la Sala de lo Social desestima los recursos sindicales y valida la decisión de la empresa SERMICRO. El fallo explica que, aunque por regla general se vinieran aplicando otros convenios, si la actividad única y preponderante de la compañía encaja en otro marco regulador, es lícito homogeneizar las condiciones de la plantilla.
Eso sí, el Tribunal exige que este cambio se realice respetando el periodo de consultas y sin que suponga una merma retributiva inmediata para el empleado, aplicándose la técnica de la compensación y absorción salarial recogida en el Estatuto de los Trabajadores.
Aunque los sindicatos denunciaron “mala fe” en la negociación y defendían que los convenios provinciales eran más favorables, el Supremo explica que la empresa tiene la facultad organizativa de corregir una dispersión convencional injustificada. La clave de esta sentencia esta en que la modificación no busca simplemente “pagar menos” (lo que sería un descuelgue), sino la de aplicar una mejor norma, protegiendo el salario actual mediante un complemento personal que se irá compensando con futuras subidas.
Diferencia entre descuelgue y cambio de convenio
Según la sentencia STS 5748/2025 (que se puede consultar en este enlace del poder judicial), el conflicto empieza cuando la empresa decidió mover a 115 trabajadores de los convenios del Metal al de Consultoría. Los sindicatos argumentaron que la empresa no podía elegir unilateralmente el convenio y que actuó de mala fe al modificar sus propuestas durante la negociación.
A pesar de ello, el Tribunal Supremo rechazó estos argumentos, explicando que la empresa mejorase sus ofertas iniciales (eliminando topes temporales para la compensación o garantizando el mantenimiento del salario de 2024) es precisamente la prueba de que existió una negociación real y de buena fe, tal y como exige el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones colectivas.
La sentencia aclara una distinción vital en derecho laboral (no se trata de una inaplicación o descuelgue del artículo 82.3 del Estatuto para evitar pagar lo pactado por crisis económica), sino de una sustitución de la norma aplicable por ser la adecuada a la actividad real (servicios informáticos). Al existir una “unidad de empresa” con una actividad única, no tiene sentido mantener islotes de trabajadores bajo convenios del Metal puramente por razones geográficas o históricas.
Uno de los puntos más relevantes es cómo afecta esto a la nómina a fin de mes. El Supremo valida el mecanismo diseñado por la empresa para que el cambio no sea traumático (nadie cobra menos al día siguiente del cambio).
La fórmula aceptada consiste en calcular la diferencia entre lo que el trabajador cobraba por el convenio del Metal y lo que fija el de Consultoría. Si el salario de origen era superior, esa diferencia no desaparece, sino que se transforma en un “complemento de cambio de convenio”. Este complemento tiene naturaleza compensable y absorbible según el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que el trabajador mantiene su nivel retributivo actual, pero las futuras subidas del convenio de Consultoría no se sumarán automáticamente, sino que irán “comiéndose” este complemento hasta que se equipare con las tablas del nuevo sector.
¿Afecta a todos los trabajadores?
Esta resolución no significa que cualquier empresa pueda cambiar libremente de convenio colectivo. El criterio fijado por el Tribunal Supremo exige que concurran circunstancias muy concretas. El fallo confirma que la “actividad preponderante” es la brújula que marca el convenio aplicable. Si tu empresa se dedica a la informática, no puedes exigir que se te aplique el convenio del Metal solo porque tu centro de trabajo esté en una provincia donde históricamente se hacía así, siempre que la empresa utilice el cauce legal adecuado (el artículo 41 ET ) y justifique las causas organizativas y productivas.
Por tanto, afecta principalmente a plantillas con dispersión convencional (diferentes convenios para la misma actividad). No obstante, el Supremo pone un límite claro (la empresa no puede imponer el cambio “por las bravas” ni de forma sorpresiva), debe existir un periodo de consultas real, una causa probada (la actividad real) y un mecanismo que amortigüe el impacto económico inmediato sobre las familias afectadas.
