El Tribunal Supremo ha sido claro en cuanto a los despidos disciplinarios por sanciones del régimen disciplinario y establece que si el convenio colectivo estatal exige escuchar al trabajador antes de sancionarlo, la empresa no puede omitir este paso amparándose en el silencio o la ambigüedad de un convenio provincial. En el caso de una empresa de transportes, el Supremo ha confirmado la sentencia del TSJ de Cataluña y ha declarado improcedente el despido de un conductor que manipuló el tacógrafo. La razón es que la compañía entregó la carta de despido sin concederle el plazo de 3 días para explicarse que marca el Acuerdo General del sector.
Aunque la empresa (Villart Logistic) alegó que cumplió escrupulosamente con el Convenio de Lleida (que solo menciona notificar a los representantes), el Supremo explica que cuando una norma inferior no regula un procedimiento sancionador completo, se aplica de forma supletoria la norma estatal, garantizando así el derecho de defensa del empleado.
De la interpretación integradora a la improcedencia del despido
El conflicto empieza porque esta empresa de logística despidió al trabajador imputándole una falta muy grave por el uso incorrecto del selector de actividades del tacógrafo. Para motivar el despido, empresa se basó en el artículo 26 del Convenio Colectivo de transporte de mercancías de Lleida, el cual obliga a notificar la sanción a los representantes de los trabajadores, pero no menciona explícitamente dar audiencia al propio afectado.
Aun así, el trabajador pidió que se le aplicará el Acuerdo General Estatal (AGETMC), cuyo artículo 45 sí exige comunicar los hechos por escrito al interesado para que, en un plazo de tres días, alegue lo que estime oportuno. Al no haber realizado este trámite, se generó un defecto de forma insubsanable que vicia la extinción del contrato.
El caso que ha dado lugar a esta sentencia (STS 2979/2025) resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina. La empresa sostenía que no era necesario acudir al Acuerdo Estatal porque el convenio provincial ya regulaba la materia.
El Tribunal Supremo corrige este criterio y desestima el recurso por dos vías. Primero, interpreta que el propio artículo 26 del convenio de Lleida, al hablar de “estudiar conjuntamente los hechos”, implica la participación del trabajador, pues es el único legitimado para llegar a un acuerdo sobre su conducta. Segundo, y más importante, aplica la supletoriedad de la norma estatal. Al no existir una regulación excluyente en el convenio provincial, rige la garantía del Acuerdo General.
El incumplimiento de este requisito formal conlleva la calificación del despido como improcedente, tal y como establece el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, que dicta que el despido será improcedente “cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1”, el cual permite que por convenio colectivo se establezcan “otras exigencias formales”. Al ser improcedente, la empresa debe optar entre readmitir al conductor o indemnizarle.
No es aplicación retroactiva de la nueva doctrina, sino cumplimiento del convenio
Hay que dejar claro que, aunque esta sentencia menciona la reciente doctrina del Supremo sobre el Convenio 158 de la OIT (que exige audiencia previa en todos los despidos), el fallo no se basa en ella. El Alto Tribunal aclara que, aunque el despido fue anterior a ese cambio de doctrina (STS 1250/2024), en este caso la obligación ya nacía del propio marco convencional del sector transporte.
Por tanto, sienta un “precedente legal” específico para el sector: las empresas de transporte no pueden escudarse en convenios provinciales incompletos para saltarse el trámite de audiencia previa. Si el Acuerdo General lo exige, es de obligado cumplimiento, y su omisión convierte un despido disciplinario, por justificado que esté el fondo, en improcedente.
