Los trabajadores sin un centro de trabajo fijo o habitual deben saber que el tiempo que invierten en desplazarse desde un punto de encuentro o “base” fijado por la empresa hasta el lugar donde realizan su primera tarea (“tajo”), así como el trayecto de vuelta a esa base, debe considerarse tiempo de trabajo efectivo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha fijado esta doctrina, aclarando que no se trata de una mera tolerancia, sino de un tiempo en el que el trabajador está ejerciendo sus funciones y está a disposición de la empresa, que no puede excluirlo unilateralmente del cómputo de la jornada.
En este caso, la empresa (VAERSA) estaba siendo inconsistente, ya que computaba el viaje de ida desde la base al tajo como tiempo de trabajo, pero no el viaje de vuelta. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea explicó que, si las condiciones son las mismas, no se puede hacer esa distinción, es decir, que ambos trayectos son “tiempo de trabajo”.
Esto se debe a que en ambos viajes los empleados siguen órdenes, van en un vehículo de la empresa y no pueden disponer libremente de su tiempo. Lo más importante es que esta definición europea de “tiempo de trabajo” está por encima de lo que diga un contrato individual o las reglas internas de la empresa, ya que la Directiva establece unos mínimos que no se pueden anular.
Un derecho que deriva de la Directiva Europea
El problema surgió porque un tribunal de Valencia le preguntó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre un caso específico, en el que unos trabajadores de la empresa VAERSA tenían que presentarse cada día a las 8:00 horas en un punto de encuentro llamado “base”. Desde allí, la empresa los llevaba obligatoriamente en un vehículo de la compañía, junto con todo el material, hasta el lugar real donde trabajaban (el “tajo”). Al terminar, a las 15:00, los llevaban de vuelta a la “base” en el mismo vehículo. El sindicato STAS-IV reclamaba que ese tiempo de viaje contara como trabajo.
Ante esto, el TJUE consultó la ley europea (la Directiva 2003/88 disponible en este BOE), que es muy clara y dice claramente que el tiempo o es “tiempo de trabajo” o es “período de descanso”, no hay un punto medio. El tribunal le dio más importancia a la situación real del trabajador, ya que si la persona no es libre de hacer lo que quiera y está siguiendo las instrucciones directas de su jefe (ir a un sitio, a una hora y en un vehículo concreto), ese tiempo debe considerarse trabajo, no descanso.
Por eso, el TJUE termino diciendo que se cumplían las tres reglas de oro de la Directiva para definirlo como “tiempo de trabajo”. Primero, el trabajador está ejerciendo sus funciones, ya que esos viajes son una parte esencial de su labor al no tener un centro de trabajo fijo.
Segundo, está a disposición del empresario, porque no puede usar ese tiempo para sus asuntos personales, sino que debe seguir la ruta, la hora y el medio de transporte que la empresa le impone. Y tercero, permanece en el trabajo, ya que su “puesto” no es solo el tajo, sino también ese desplazamiento obligatorio.
De la “presencia en el puesto” del ET a la interpretación europea
El caso que ha dado lugar a esta sentencia (STJUE C-110/24) es clave para interpretar la legislación española, en concreto el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (disponible en este BOE), que indica que el tiempo de trabajo se computa “de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.
El tribunal valenciano dudaba de cómo aplicar esto, dados los hechos y la existencia de jurisprudencia española contradictoria. La Audiencia Nacional, por ejemplo, había llegado a soluciones distintas en casos similares.
Ahora bien, el Tribunal de Justicia de la UE ha corregido cualquier interpretación restrictiva. Aclara que para los trabajadores sin centro de trabajo fijo, el “puesto de trabajo” no es solo el del cliente o el “tajo”, sino que incluye el tiempo de desplazamiento obligatorio en el que se está a disposición del empleador. Por tanto, la plantilla afectada tiene derecho a que se respete esa condición, consolidando un precedente que protege la jornada efectiva frente a la organización del trabajo impuesta por la empresa.
Afecta a todos los trabajadores
Hay que dejar claro que esta sentencia, aunque analiza el caso concreto de VAERSA, es una interpretación vinculante de una Directiva Europea. Por tanto, no es de aplicación exclusiva a esa empresa, sino que debe ser aplicada por todos los tribunales en España, incluido el Tribunal Supremo.
Aunque no aplica automáticamente a todos los trabajadores (debe analizarse cada caso), sí sienta un “precedente legal europeo” que previsiblemente obligará a modificar la doctrina interna española, que en casos como el de los técnicos de ascensores o los bomberos de aeropuerto había sido contraria a computar trayectos similares.
