Llega el mes de diciembre y con él las fiestas más señaladas del año, como son Nochebuena y Nochevieja. Antes, además, está el puente de diciembre, por el Día de la Constitución y la Inmaculada Concepción. Ahora, en muchos trabajadores siempre surge la misma duda: ¿pueden obligarme a trabajar en estos días? Y, en concreto, ¿pueden obligarme a trabajar en festivo?
Por lo general son de carácter voluntario, aunque hay excepciones. Primero de todo, hay que saber que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.2, recoge el derecho de todos los trabajadores a contar con 14 festivos al año. “Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales”. Esto es, que no se pierde salario (se sigue cobrando lo mismo) y que no tienen que recuperarse otro día o haciendo horas extra.
En el mismo artículo se establece que, obligatoriamente, hay determinados festivos que deben serlo en toda España: “en cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España”. Ahora bien, dicho esto, hay casos en los que la empresa sí puede obligar a sus empleados a trabajar durante estos festivos.
Casos en los que puedes estar obligado a trabajar en festivos
Pueden obligarte a trabajar en festivo cuando lo establece el convenio colectivo de aplicación (es el caso de aquellos sectores donde la actividad no para en estos días, como es la hostelería) o cuando se ha pactado y recogido así en el contrato de trabajo.
Asimismo, aunque no lo ponga expresamente en el contrato, también podrían obligarnos a trabajar durante un festivo si se debe a una causa de fuerza mayor, aunque debería justificarse adecuadamente.
¿Cómo se compensan los festivos trabajados?
El artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, establece que “cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio”.
Así pues, los festivos trabajados se deben compensar mediante un plus económico o mediante descansos. Es el convenio colectivo el que determina cuál de estas dos opciones se aplica en la empresa, debiendo exponerse en el mismo si se percibe un plus aparte y su importe, o si se compensan mediante descanso equivalente, añadiendolo a nuestro descanso semanal, a nuestras vacaciones o en otro momento. Esto también se puede determinar de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores o en el contrato laboral.
A tener en cuenta es que, según explican desde el portal legal especializado ‘Cuestiones laborales’, inicialmente se entendía que el citado incremento del 75% solo se cobraba cuando el festivo había impedido disfrutar del descanso semanal. No obstante, la jurisprudencia ha cambiado y ahora se considera que se deben de retribuir así todas las horas trabajadas en festivo, salvo cuando se compense con días de descanso (sabiendo que el convenio o mediante contrato se puede mejorar este plus).
Por último, también hay que señalar que si fuimos contratados exclusivamente para trabajar en fines de semana y festivos, la empresa no estaría obligada a compensarnos con un plus económico o un descanso adicional por dicho festivo, siempre que en nuestro salario ya se compense esta condición.
Esto último es importante, porque el Tribunal Supremo, en su reciente sentencia 1013/2025, estableció que la empresa no puede negar el plus por festivos cuando la retribución que perciben los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en fines de semanas y festivos es la misma que el convenio contempla para el trabajo ordinario en días laborables. Así, en caso de que sus retribuciones sean iguales que las del resto, y la empresa no contemple una compensación adecuada, sí que se tendría derecho a percibir un plus.
