Con la reforma laboral de 2021 se restringieron de forma significativa los tipos de contratos temporales, siendo uno de los que quedan vigentes el contrato de sustitución, regulado tanto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores como en el Real Decreto-Ley 32/2021.
Actualmente, existen una serie de causas por los que los trabajadores con un contrato de sustitución pueden pasar a ser indefinidos, y el Boletín de Noticias RED 09/2025 emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha recogido una importante novedad en referencia a una de ellas y que, a partir de ahora, deberán tener en cuenta todas las empresas.
Primero de todo, cabe recordar que, actualmente, el contrato de sustitución se transformará en indefinido, salvo prueba contraria que acredite la naturaleza temporal de la prestación, en los siguientes casos:
- Cuando no se formalice por escrito.
- Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
- Si llegada la fecha de finalización no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral. Esto es, se siguiera trabajando.
- Los celebrados en fraude de ley.
¿Cuál es la novedad emitida por el Boletín RED? Que, ahora, “si un trabajador sustituto continúa en la empresa después de que la persona a la que sustituía se haya reincorporado, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) convertirá automáticamente ese contrato en indefinido. Esto ocurrirá de oficio si no se ha tramitado la baja o la transformación del contrato en el plazo adecuado a través del Sistema RED”, tal y como ha explicado la técnica de recursos humanos Cristina Giménez Soriano, en su perfil de LinkedIn.
No vale un mismo contrato de sustitución para cubrir distintas situaciones
En relación con todo lo anterior, cabe recordar que no se puede hacer un único contrato de sustitución para cubrir varias situaciones distintas, incluso si son de la misma persona. Por ejemplo, si se sustituye a alguien primero por riesgo en el embarazo y luego por nacimiento y cuidado del menor, son dos causas diferentes. Y, por tanto, se debe hacer un contrato por cada causa, ya que cuando termina una causa, también termina ese contrato.
Lo que viene a recalcar el Boletín RED (que puede consultarse aquí) es que si el trabajador sigue trabajando para la empresa cuando se ha reincorporado el empleado al que reemplazaba y la compañía no ha comunicado la baja ni realizado un nuevo contrato, este pasará a ser indefinido automáticamente, aunque en la práctica esté cubriendo una situación o a una persona distinta, recalcando que esta conversión se hará de oficio por parte de la Seguridad Social.
De ese modo, se cumple con lo establecido en el artículo 8.2 del Real Decreto 2720/1998, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas de sustitución afectadas incluyen el descanso por nacimiento y cuidado de menor; el riesgo durante el embarazo o lactancia natural; la incapacidad temporal (IT); otras como cuidado de menor lactante o la sustitución de personas con discapacidad en IT.
La citada técnica de recursos humanos incide en que “para evitar conversiones inesperadas, es crucial que se notifique con antelación el fin de la causa de sustitución para que se pueda gestionar correctamente la baja o el cambio de contrato”.
